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社長のための労務情報チャンネル
こんにちは!
社会保険労務士の林英彦です。
ファミリーレストランの店長、人事部長として組織管理に携わった後、大阪でフォレスト社会保険労務士事務所を立上げ、仲間と共に運営しています。
このチャンネルでは、『中小企業の社長を応援する!』というコンセプトのもと、わかりやすさを最優先して
・労働トラブルの予防法
・助成金の活用法 などについて発信しています。
労務トラブルが発生してからの対応は本当に大変です。
他社の事例から、経営者に必要な知恵を身につけて、事業の成長に専念できる環境をつくりましょう。
貴社の業績向上にお役に立てれば幸いです!
★顧問契約不要! スポット 労務相談サービス(30分5,000円)
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お仕事のご依頼、取材の申込は、以下のホームページからお願い致します!
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【主なサービスメニュー】
・人事サポートサービス(顧問契約)
・人事制度構築、運用サポート
・就業規則の作成、整備
・自社採用サイトの構築、運用支援
・助成金申請代行
・労働保険等の手続き代行
10:38
ビッグモーター/降格人事は自由にできる?
Жыл бұрын
3:24
人事経営参謀(社外人事部長)サービス
Жыл бұрын
7:59
就業規則をメンテナンスしていないために起こったトラブル/労働トラブル予防法
Жыл бұрын
5:20
無断欠勤、いきなりの退職で仕事を放棄した従業員への損害賠償請求/労働トラブル予防法
Жыл бұрын
8:17
夜間の緊急電話当番の労働時間
Жыл бұрын
5:02
緊急雇用安定助成金 3月で終了へ/社労士による助成金解説
Жыл бұрын
6:25
令和4年12月以降の雇用調整助成金 追加情報/社労士による助成金解説
Жыл бұрын
5:56
雇用調整助成金終了へ 令和4年12月以降/社労士による助成金解説
Жыл бұрын
9:48
嘱託社員の賃金設定/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
5:03
合意書の清算条項の効果/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
5:41
令和3年度 監督指導事例 未払い残業/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
3:02
雇用調整助成金 上限額の縮小/社労士による助成金解説
2 жыл бұрын
6:30
退職勧奨の進め方、違法となるケース/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
6:29
完全歩合給(フルコミッション)の違法性
2 жыл бұрын
6:09
雇用調整助成金 受給後の調査の強化/社労士による助成金解説
2 жыл бұрын
15:20
サイバーエージェント 新卒初任給42万円/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
8:06
問題社員のシフトカット/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
12:07
1カ月単位の変形労働時間制の否定リスク/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
10:18
シフト制での労働日数の削減、カット/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
7:27
退職金規程と不支給/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
4:12
雇用調整助成金9月まで延長と注意点 R4.5.31発表/社労士による助成金解説
2 жыл бұрын
14:32
懲戒処分と就業規則の周知/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
10:46
使用人兼務役員のリスク/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
9:39
4月以降の雇用調整助成金の申請内容の変更 R4.3.22発表/社労士
2 жыл бұрын
11:46
小学校休業等対応助成金の直接申請/社労士による助成金解説
2 жыл бұрын
11:50
就業規則と労働条件の不利益変更/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
2:57
雇用調整助成金が6月まで延長 R4.2.25発表/社労士による助成金
2 жыл бұрын
9:37
社会保険加入・パートタイマーも義務化へ
2 жыл бұрын
10:25
従業員に対する管理職手当の返還請求/労働トラブル予防法
2 жыл бұрын
Пікірлер
@ななし-v7n
Ай бұрын
お菓子を皆用に配る時もあれば個人で渡したり人によって態度かえるのは先輩方も同じであり、言う事を聞かない嘘つきな後輩を叱ってしまい泣きつかれ そんな理由で 工場長から、私の意見は聞かず不要な配置転換され退職を促すような言動をされその前から工場長からパワハラをされていました。そして今うつ状態と診断されています。 慰謝料とれますか?
@forest-sr
Ай бұрын
大変ですね。労働局が相談窓口を開設していますので、一度こちらへ連絡されると良いと思います。お大事になさってください。 www.mhlw.go.jp/general/seido/chihou/kaiketu/soudan.html
@ななし-v7n
Ай бұрын
@@forest-sr お返事ありがとうございます。いちおう解決金是正勧告あっせんまで、やりました。労働審判も視野に入れてましたが専門分野の人に聞いた所会社が来ない可能性もあると言われ労働相談の方にも強制ではないので、、と来るか来ないかもわからずと言われて 今色々調べてこちらに辿り着きました、 メンタルに強い私でもうつ状態までなったのでなんとかして会社からパワハラ上司から謝罪等もらいたいものです
@user-asahi
2 ай бұрын
まさに、同じ状況です。😭 慰謝料20万かぁ。安すぎます。500万なら、絶対に裁判を起こすかなぁ。
@TikusaKAWA
2 ай бұрын
賠償金と慰謝料は併せて、10億円を支払いの最低額とさせよ!!!
@荒木司-b2y
2 ай бұрын
前にいた会社はIT系で創業5年ほどの会社でした 毎月40時間近い残業はあたりまえ どれだけ仕事やっても減らない、むしろ増える 月~木の帰宅時間は21~22時、毎週金曜日は22時まで仕事して帰宅は23時30分過ぎでした 残業代込の契約だからと残業代なし 残業も申請せず社員が勝手にやったのたから自己責任で、会社はそこまでさせていない ある時は残業が続いて疲れていると経営者の妻に言ったら、どれだけ大変でも頑張っていれば誰が見ていて引き上げてくれると言うのに、後で経営者夫婦に残業を減らすよう言わなかったあなたが悪い、経営者夫婦には責任はないと言われました なので辞めました あの会社にいたら過労死しますから
@forest-sr
2 ай бұрын
それは大変でしたね。良い判断だと思います!
@山崎晃弘-o4t
3 ай бұрын
フルコミッションで働いていて、売上が0の月は最低賃金が振り込まれます。しかし、その最低賃金を翌月の売り上げから引かれてしまいます。これは違法性はありますか?😊
@forest-sr
3 ай бұрын
コメントありがとうございます!なかなかシビアなルールですね。きちっと就業規則に運用方法が定められているのであれば、直ちに違法と断定することはできませんが、裁判まで発展すると最低賃金法の趣旨に反する等の解釈から否定される確率は高いと考えます。
@tomato-su8kb
3 ай бұрын
良かったです。こういった事例をたくさんあげてほしいです。
@forest-sr
3 ай бұрын
ありがとうございます!
@Yuan-gd5zz
4 ай бұрын
私の為に 〔今日迄で〕としました と突然しました 整理解雇で会社都合にします 会社の配慮ですと言われました
@Yuan-gd5zz
4 ай бұрын
整理解雇と言われましたが理由はありませんって事でした その会社まだハローワークで募集してるんですよね
@nnf2804
4 ай бұрын
私は直属の上司を中心としたいじめにより、能力がないと言いがかりをつけられて退職勧奨を受け会社を辞めたことがあります。 私のケースでは、私の前後に入った社員もパワハラで辞めていっているような完全なブラック企業なので、500万円慰謝料が取れる可能性があるなら訴えたかった。
@manmosuP-man
27 күн бұрын
500万円はあなたの感想であり、よほどの事由がない限りそんな高額の判決は出ることはないでしょう。 よほどの自由があっても500万円は上限に近いので厳しいです。
@nnf2804
27 күн бұрын
@@manmosuP-man 実害の程度で言えば億出されても納得できません。納得できないという意味は、もし被害に遭う前に戻れるか、何億か今もらえるかを選べるとしたら、被害に遭う前に戻ることを迷いなく選ぶということです。それぐらい人生に受けた悪影響は強かったからです。 500万をそんな高額な、などと思わないでもらいたい。今の基準の方が間違っているのです。
@西川哲三
4 ай бұрын
話の展開がお上手ですね。 プレゼンテーションの勉強になります。
@forest-sr
4 ай бұрын
ありがとうございます。励みになります!
@jimin3605
5 ай бұрын
どうして社労士さんって優しいのかなぁ。和解を考えるからなのでしょうか。
@forest-sr
5 ай бұрын
お考えの通り弁護士さんのように白黒つける仕事でないことと、もともと争いを望まない人が多いかもしれませんね!
@いきいずみ
5 ай бұрын
会社リフォームの営業事務は職人とできてる
@nobnoby5050
6 ай бұрын
懲戒権の放棄、「就業規則がないと懲戒処分を行えない」のですね。
@forest-sr
6 ай бұрын
その通りです。存在しないルールで罰することはできないという考えになりますね!
@anyo2274
6 ай бұрын
お疲れ様です。最後の事は痛感しております。権利は主張しても義務は果たさない。最近その人物が残業拒否を公言しだし、有給休暇はだし放題で困ってます。給与見直しでモラル面、貢献度を重視して評価を行う事は効果があるでしょうか。制度として載せたいですが社としては明確にならず、裁量の範疇で差をつけておりますが。残業拒否の問題を全て把握できず評価する事は己の感情で流されていないか、その人の人生に対してどう影響するかなど、必要ない事迄考える日々です。立場としては50人未満の工場長。歴代の方が先送りした人、一律評価の弊害を直す対応で苦しんでおります。
@forest-sr
6 ай бұрын
なかなか大変ですね。お一人で抱え込まずに課題について話し合いができると良いですね。 身近にいらっしゃらない場合は、スポット相談などもやっておりますので、ご相談ください!
@三浦伸之-t3l
6 ай бұрын
自分が前にした仕事ですが 朝9時から夜中3時まで 家宅に1時間 家で食事、洗濯、お風呂 睡眠時間2時間半 通勤に1時間 これを週5日 会社の上司は問題はないと 辞めた理由は仕事中に気を失う事が増えたから 個人的には殺人未遂だと思いますが もちろん36協定があるため 半分はタダ働きでした
@野村直樹-t8l
8 ай бұрын
解り易い解説を有難うございます。私は現在整理解雇に直面している処です。令和5年度事業計画の新規事業立ち上げにより私が所属する事業所閉鎖が理由とのことです。事前に社長名の通達文書無し。社長からの説明皆無。役員報酬減額無し。都合の悪い事は全て現場所属長に丸投げ。全く誠意が無く、職を失う事以上に憤りを感じます。労組は無し。労基署には説明してあります。私個人で直接社長に会って話してみる予定です。
@forest-sr
8 ай бұрын
コメントありがとうございます。なかなか大変な思いをされているのですね。 良い方向に話が進みますように。
@野村直樹-t8l
8 ай бұрын
@@forest-sr 誠意ある回答を有難うございます。昨日2回目の労基署を訪ねました。整理解雇は規模の大きな会社の場合であり、私の場合は整理解雇には当たらないと言われました。労働基準法の本には会社の規模云々は記載されておらず、頭が増々混乱しています。😂
@Deliverymantsutsutsuki
8 ай бұрын
裁判費用を含めると結局労働者がなきをみるのでしょうか?
@forest-sr
8 ай бұрын
ありがとうございます!実際に労働をしていなくても通常の賃金が貰えているので、労働者がなきをみるということはないと思います
@電波オークション
10 ай бұрын
日本は、アメリカの随意雇用を導入してほしい!
@電波オークション
10 ай бұрын
アメリカの随意雇用は実現できないのか?
@modeljapan
11 ай бұрын
人事経営参謀 助かる会社が増えそうですね 紹介出来そうな会社を考えてみます!
@forest-sr
11 ай бұрын
嬉しいです。ありがとうございます!
@travelinglover846
Жыл бұрын
現実的な対応に大変感動しました。 ぜひ、参考にさせていただきたいと思います。
@forest-sr
Жыл бұрын
コメントありがとうございます。励みになります!
@makotomiura2007
Жыл бұрын
ありがとうございます。勉強になりました。
@forest-sr
Жыл бұрын
ご覧いただきありがとうございます!
@eye8206
Жыл бұрын
初めてコメントさせていただきます。 サムネタイトルの結論としては、ビッグモーターの降格処分が妥当かの結論は裁判をしないと分からないということで宜しいのでしょうか?
@forest-sr
Жыл бұрын
コメントありがとうございます。結末は想像できますが、会社側は認めないでしょうから裁判で確定しないと結論は出ないですね。
@ナカガワマサヤ
Жыл бұрын
グループで活動する時に労働時間の管理をする者 というのは上司のことをなんですかね?それとも仕事のタイムスケジュールを管理してる人なら平社員でもあてはまるんでしょうか?
@forest-sr
Жыл бұрын
組織図上の上司と限定している訳ではないので、その場の役割で判断することで良いと考えます。
@ナカガワマサヤ
Жыл бұрын
@@forest-sr ありがとうございました。たすかります
@野口顕-m7h
Жыл бұрын
林先生、いつも勉強させていただきありがとうございます🙇 実はある顧問先様からまさにこのようなサポートを求められていますが、何をどのように、どの程度させていただけば良いのかを模索しているところです。 先生さえよろしければご助言いただきたいです😆 顧問先様の事業の発展に寄与できることは、コンサルタント冥利に尽きますね!
@forest-sr
Жыл бұрын
ご視聴ありがとうございます! 顧問先様から頼りにされているのですね。ぜひFBメッセンジャーでご連絡ください。
@ヘル-s9d
Жыл бұрын
SRの者です、わかりやすい専門的な話をありがとうございます!
@forest-sr
Жыл бұрын
ご視聴ありがとうございました!
@まつゆ-e9z
Жыл бұрын
ボードの字が見えないです
@yk5123
Жыл бұрын
無断で相手との会話を録音するのは違法にならないのですか?
@forest-sr
Жыл бұрын
ありがとうございます。基本的には違法ではないと考えらるようです。
@manmosuP-man
27 күн бұрын
なりません。わかりやすい例だと車のドライブレコーダーは相手の許可を得ていませんが証拠になります。
@何绍芹
Жыл бұрын
役員(常務)です。社長から嫌がらせを受けています。 使用人兼役員ではありませんが、今年の1月から(昨年10月に転職して来た)飛び込み営業を社長から命じられ、毎日外回り&飛び込み先について日報報告管理されています。また、タイムカード打刻管理、社用車にはGPSが取り付けられ全ての行動が管理(監視)されてます。雇用保険はなしです。 このような状況下で、現在、自身の営業活動とその日報内容に整合性が無く虚偽報告をしている、役員の資格無しということで辞任勧告を迫られています。数ヶ月分の役員報酬を支払うので辞任に応じろと迫られています。 この様な状況で争う場合、役員というより、使用人的要素が高いとみなされる可能性はございますか? ちなみに、給与明細書には、「基本給」として金額が記載されています。 また、労働条件通知書には「定年制」と記載されています。 虚偽報告内容は、数社において、本当は訪問していないのに訪問したと記載したとに対して、役員としてあるまじき行為と批判されております。
@forest-sr
Жыл бұрын
色々と大変ですね。個別のご相談につきましては、以下のURLにあるサービスをご利用頂く形になります。訴訟などもお考えの場合は法テラスをご活用されるとスムーズかと思います。よろしくお願いいたします。 onl.tw/7ktbaQS
@ウイーウィー
Жыл бұрын
すばらしい‼️
@forest-sr
Жыл бұрын
ありがとうございます!励みになります!
@hirotaka_matsubara
Жыл бұрын
ソフトな語り口で分かりやすいご説明でした!!
@forest-sr
Жыл бұрын
励みになります。ありがとうございます!
@野口顕-m7h
Жыл бұрын
会社の対応でどこまで有利に働くのかが判然とせず、非常にもやもやする事案ですね💧 弊所でも顧問先さん従業員トラブルの相談が当然のごとくあるのですが、結局事業主さんが我慢するしかないようなケースが多く、ご助言するのも難しいと感じています。 特に属人的な業務が売上に直結する業種の場合は、採用の段階でしっかりフルイに掛けるしかないのかなー、とつくづく思います┐(´д`)┌
@forest-sr
Жыл бұрын
コメントありがとうございます! 本当に悪意を持ってやられると会社は辛いですね。おっしゃる通り採用段階や受け入れ初期の見極めが大事ですね!
@やらしでチュウ
Жыл бұрын
クビにしろ!はないな…これはモンスター社員だ
@goodstance6627
Жыл бұрын
雇調金は継続なのですね。 手続きが煩雑になるに比例して申請は減りそう。
@forest-sr
Жыл бұрын
そうですね。本来の形に戻ると使い勝手はかなり悪くなりますから申請はなくなるでしょうね。
@しらゆきゆうか
Жыл бұрын
そもそも、通勤途中の交通事故は労災ではないのですか?
@forest-sr
Жыл бұрын
以下、福井労働局のサイトからの引用です。 「通勤途上で労働者が災害を被った場合(これを「通勤災害」といいます。)には、業務災害の場合に準じて労災保険の対象になり、保険給付を受けることができますが、通勤災害には一種の社会的危険による災害で、事業主(使用者)の個別責任を問えるものではないので、法律(労働基準法)上、事業主(使用者)の災害補償責任はなく、業務災害の場合とは性格が異なっています。」 従業員さんは、加害者から直接補償を受ける以外に、労災保険から給付を受けることも選択できます。 また、仕事中の怪我等ではありませんので、会社の責任は原則としてなく解雇制限はかかりません。
@タロウ-u3z
Жыл бұрын
すごくわかりやすかったし面白かったです
@forest-sr
Жыл бұрын
ありがとうございます!励みになります!
@naomi-uk6bf
2 жыл бұрын
解雇無効の時、労災認定されているからバックペイを請求でしたのですか? せいしんしっかんの場合、労災認定される確率は低いと聞きます。 1、解雇無効となった場合、病気で労災認定・傷病手当金を貰っていても会社にバックペイを請求出来るのでしょうか? 2、従業員の診断書が出てから就業規則を周知した時の効力はどうなりますか? 教えて頂いたいです。よろしくお願いします。
@forest-sr
2 жыл бұрын
バックペイは解雇無効となり雇用関係が存在していたにもかかわらず、会社が一方的に労務の提供を拒否した場合に民法第536条2項によって発生するので労災認定の有無とは関係ありません。 1.労災からの給付があっても会社にバックペイを請求できますが、会社は労災給付でまかなえない分のみ応じるのが一般的です。 傷病手当金からの給付がある場合は、そもそも労働者側の都合で労務不能なのでそれ以上を請求するのは難しいと思います。 2.懲戒処分の対象となった行為が行われた時点で周知ができていないと効力はありません。 以上、よろしくお願いします。
@naomi-uk6bf
2 жыл бұрын
@@forest-sr 詳しく説明していただきありがとうございました。
@888yasu9
2 жыл бұрын
休業支援金も終了ですか?
@forest-sr
2 жыл бұрын
はい、同じようなスケジュールですね。 www.mhlw.go.jp/stf/r412cohotokurei_00001.html
@888yasu9
2 жыл бұрын
@@forest-sr ありがとうございます!
@goodstance6627
2 жыл бұрын
今までの特例を考えると、12月からほとんどの企業は有給休暇とのバランス考えて止める方向にいきそうですね。
@forest-sr
2 жыл бұрын
コメントありがとうございます!そうですね。申請件数は一気に減るでしょうね。
@野口顕-m7h
2 жыл бұрын
林先生、いつもためになる動画を公開いただきありがとうございます。 「合意内容を包括的に記載しているだけでは否定される」ということは、裏を返せば、「個別具体的に限定列挙して記載しなければならない」ということですね。 そこまでの可能性を考慮しなければならないのでしたら、あらかじめ債権債務関係を棚卸ししたりウエイトを決めたりして、事前にまとめておいた方が良さそうですね。 こりゃ思った以上に大変かも😅
@forest-sr
2 жыл бұрын
野口先生、いつもありがとうございます! 具体的に書くほうが良い一方、会社からすると寝た子を起こすようなことはせず、早く合意したいという思いもあるでしょうから、そのバランスは難しいですね。普段からの適正な勤怠管理がやはり大事ですね!
@XOXO-rd1ib
2 жыл бұрын
入社の浅い人間でそこまで、会社に言える会社、ありますか?聞いた事ありませんね。私も二十年勤めましたが、何も言いませんよ。トラブル社員ですね。ハッキリ言って、会社にとっては、要らない人間だと思います。会社も本当に困りますね。
@sakitanu-y1z
5 ай бұрын
その会社でしか生きて行けないような人間が何いってんだか? 一社の常識が全てではない
@野口顕-m7h
2 жыл бұрын
いつも勉強させていただきありがとうございます。 労働時間管理の重要性について、顧問先様には何度もお伝えしているのですが、なかなかきっちりやってくれない事業所さんもあって悩みます💧 今後時効が5年になる可能性と、さらに付加金請求までされることも踏まえて、先生の事例のように「○○○○万円のリスクがあるんですよ」なんて具体的に伝えますが、そこまで言っても響かない人には響かないようです😅
@forest-sr
2 жыл бұрын
コメントありがとうございます! リスクを伝えるのは難しいですね。お互い地道に頑張りましょう!
@gt-ter3459
2 жыл бұрын
上司が社内不倫で 部下からお金を借りて不倫相手に渡してます。結局その部下の人が自動契約機でお金を借りて暮らしてるそうです、その上司に嫌気が刺した部下が退職すると話たら必死に止められたそうです。
@forest-sr
2 жыл бұрын
色々なことがあるのですね。部下の方には早く然るべきところに相談して欲しいですね。
@mikippe86
2 жыл бұрын
わかりやすいです。 ありがとうございます。 同じような事がありました。 これは時効はあるのでしょうか?
@forest-sr
2 жыл бұрын
それは、大変でしたね。 どのような内容で訴えるかで時効は変わりますし起算日の考え方もありますからなるべく早く弁護士さんなどに相談するのが良いと思います。 ご参考サイト⇒ onl.la/znMxZAe
@ぅえちゃん
2 жыл бұрын
すみませんm(_ _)m ちょっとお尋ねしますが··· 退職時の有給休暇の件ですが··· 買取りが有りか無しかでいうと法令上は有りだと思うんですが会社側は義務ではないと。ただ会社の社長が「この人は買い上げる」 「この人は駄目」と恣意的に決めた時はどうなりますか?
@forest-sr
2 жыл бұрын
そこに関して明確に規制する法律はないので、会社の裁量の範囲というのが一般的な考えになるでしょうね。
@XOXO-rd1ib
2 жыл бұрын
私は、会社に同情しますが、何故こんな問題社員を長年使うのか?、最初の社員の前に対処するべきだったと思います。
@星野誠-e2b
2 жыл бұрын
チャンネル登録しました。宜しくお願い致します。不当解雇の特集して頂きたいです。メリット、デメリットなど、裁判起こしてもメリットあるか?宜しくお願い致します
@forest-sr
2 жыл бұрын
チャンネル登録、コメントありがとうございます。解雇関連も検討します!
@XOXO-rd1ib
2 жыл бұрын
仮眠、休憩、着替え。着替えはタイムカード押してからですから、寛容に考えられますが、仮眠、休憩は明らかに違うと思います。ノルマのある仕事なら容認ですが、事務系等はしっかりしているから、別と思います。日本の仕事の方式は、昔の軍隊式と何ら変わっていない。
@野口顕-m7h
2 жыл бұрын
私はビビりですので、特別条項なしの場合は固定残業の対象時間は30時間(360時間÷12か月)までにしましょうと助言してます。笑 ある程度労務管理ができて対応可能な事業主さんなら、詳しく説明して時間設定のラインを上げても良いのですが、あまりご理解いただけない(理解する気が無い?笑)ことが多いですので、後からリスクにならない確実に安全なラインをご案内しているというのが実状です😅
@forest-sr
2 жыл бұрын
時間管理はややこしいので、その方が安全ですね。素晴らしい取り組みだと思います!
@forest-sr
2 жыл бұрын
スポット 労務相談サービス richy.hp.peraichi.com