Здравствуйте, помогите, пожалуйста, определить систему оплаты труда в организации: Застройщик, есть оклад, который выплачивается исходя, от фактически отработанного времени на основании табеля. И есть премии: ежемесячная только отдела продаж , на основании выполнения плана от продаж. годовая и полугодовая исходя, из финансового результата за период для всех сотрудников. То есть все вышеперечисленные премии не могут быть регулярными. Как итог это повременная система оплаты труда, премии через стимулирующие выплаты? Или же повременная -премиальная?
@pavel489939 ай бұрын
Вот сдельная работа нас и беспокоит. Почему я приходя на производство вижу недостатки и не у кого не с прашивая разрешения, соображаю этим самым увеличиваю производства детали в несколько раз и в несколько раз время производимой детали уменьшается. Почему за 30 минут делается одна деталь ? Когда я могу за это время сделать 3 штуки этих деталей. Почему моё производство этих деталей не принимают? Ведь я вроде никакой урон производству не делаю? План перевыполняю . А в результате - ссоры разборки.
@vasiliypanamskiy Жыл бұрын
Спасибо за ролик 👍 Но, мотивации персонала не бывает. Бывает материальное и нематериальное стимулирование.
@user-xi3lj4mk7g Жыл бұрын
Уважаемый дядя, план 800фильтров в день одному, от силы делаеш 350/370 в день, в договоре написано премиально сдельная оплата труда, еденицы, которые работают по 10 лет еле еле 700 делают, по закону, работник не выполняющий план, работадотель не обязан доводить до мрот, сами виноваты, делайте 800 шт и будет вам мрот 16242. Это центр занятости направляет на работы, так сказать отье....сь от нас. В месяц зарплата 8/9😅😅😅😅😅, я в шоке, мастера говорят, ребятушки вы куда пришли, бегите. И вы нам тут чешите про кайф премиально сдельной.
@Sergei_K. Жыл бұрын
Как человек 15 лет занимающийся нормированием, сделкой и организацией, могу сказать следующее: Автор прав в том, что если система не готова, то отказ от сделки вреден. В остальном достаточно поверхностный взгляд. Типичное детерминированное мышление уровня 100 летней давности. Хотя даже 100 лет назад, сам основатель научной организации труда Фредерик Тейлор писал о вреде сдельной оплаты труда. Потом был японский менеджмент, который понял ограниченность детерминированного подхода, отказался от детерминированного нормирования и заменил его на статистическое управление процессами и канбан. 100 лет прошло и консультант по организации рассказывает про плохое нормирование, планирование и технологическое обеспечение 😌Это как рассказывать про то, что у пенсионеров пенсии маленькие. Сказать, что есть проблема это не значит знать как ее решить. Все эти вещи очень сложны. Так вот нет никаких хороших норм, нет никакого хорошего планирования. Есть неопределенность системы обусловленная ее сложностью и динамикой и вы, в принципе, не можете ее детерминировать. Нельзя спланировать со 100 процентной вероятностью, какую масть ты вытащишь из колоды. Поэтому технолог, который спланировал бубны сделал на 100%, что он мог, но вероятность реализации плана 25%. Поэтому нет никакого хорошего планирования. Попытки просчитать лучше, в данном случае будут даже вредны, так как забирают бесценное время. Идем дальше. Нормирование. У меня вопрос к тем, кто говорит про хорошие нормы: господа вы со статистикой, как наукой знакомы? Вы когда пытаетесь норму посчитать, вообще анализируете, поддается ли этот показатель нормированию? Насколько он стабилен и воспроизводим? Нет. А значит вы будете нормировать хаос и как всегда ваши нормы лягут на полку и не будут применяться для оперативного управления, а только для кривого расчета сделки. Любой грамотный нормировщик рано или поздно приходит к пониманию, что норма может быть полезна, чтоб система совсем не развалилась, но максимум, что вы можете выжать из этого метода это 60% КПД системы. Если же вы современное предприятие и хотите 95% КПД, то вы замените нормирование на контрольную карту Шухарта и теорию ограничений. Причем 1-ая содержит в себе норму, только эта норма более точная, более оперативная, в сотни раз менее трудоемкая и при этом системно взаимоувязанная со всем циклом управления, что дает четкий алгоритм, что делать с цифрами. Если же вы применяете нормирование и используете норма-фактный анализ, то вы просто не понимаете, как работать с цифрами и норма ваша работать не будет 😌 Поэтому нет никакого плохого или хорошего нормирования. Проблема в сомом методе. А сделка это диагноз низкого уровня организации. Это как парацетамол. Но чтоб отказаться от парацетамола ликвидируйте сначала причину воспаления. Причина эта в детерминированном мышлении, не понимании принципов кибернетики и не умении понимать чужой опыт. В частности японский.
@user-ud3yt5uq7g Жыл бұрын
Прекрасный комментарий. Пошел изучать.
@alexeyyak331210 ай бұрын
здравствуйте, как можно с Вами связаться?
@Sergei_K.10 ай бұрын
@@alexeyyak3312 Добрый вечер! Я пишу ссылки, но ютуб удаляет их)
@Sergei_K.10 ай бұрын
@@alexeyyak3312 SergeyK2020
@Sergei_K.10 ай бұрын
@@alexeyyak3312 это ссылка на мессенджер, который видимо на ютубе упоминать нельзя. Начинается он на "т"
@PREMIER-SHORTS Жыл бұрын
Устраился на работу написано здельная оплата+ по часовая оплата. Ток чет здельное посчитали, а часы работы в зарплату нет
@user-iw6gv3xy8m Жыл бұрын
Добрый день. Моя компания занимается обслуживанием стоматологического оборудования. Если поломка требует заказа запчасти, то оплата происходит через выставление счета, но очень часто заказчику требуется быстрый ремонт с установкой запчасти, которая имеется у инженера, так при этом еще и возможна оплата наличными. Подскажите, пожалуйста, как в этом случае контролировать инженеров? Если инженер сам продаст запчасть, при этом скажет, что ремонт выполнил без установки запчасти. В компании идет часть оклада порядка 50% и остальное процент от сдельщины+премия при выполнении работы за другого сотрудника(Больничный или отпуск)
@user-ci3kx2kw8v2 жыл бұрын
Сотрудники не такие трудолюбивые и честные как тут описывается в примерах. Для организации "управления" нужны большие затраты на штат управленцев, учителей и "зам.комвзвода по воспитательной работе"... В общем сначала как то выживаешь с пиратской командой - сколько потопали, столько и заработали. Далее получая опыт, накопив денег, можно пробовать набирать группу из дет сада, прививать им ценности, учить вытирать ж_пу и все время контролировать.
@user-jd2mu8wt9h2 жыл бұрын
Здравствуйте, Станислав. Согласен с Вами, что управление - штука очень сложная. Управление называют искусством. Попробуйте ответить на вопрос: сколько из ваших подчиненных выполняют нужные действия из страха наказания, а сколько из уважения к своему руководителю. Какая из этих групп работает эффективнее? Зависит ли от мастерства руководителя соотношения этих групп?
@user-ci3kx2kw8v2 жыл бұрын
@@user-jd2mu8wt9h Добрый день Сергей! не думаю что мое мнение объективно, в силу небольшого опыта. На текущий момент у нас работает 2 производства с общим штатом 48 человек. Жесткая армейская структура, в нашем случае эффективнее ровно в 2 раза, чем мягкая, филонтропичная построенная на вере в честное слово сотрудника. И руководителя с таким подходов уважают гораздо больше.
@user-ci3kx2kw8v2 жыл бұрын
@@user-jd2mu8wt9h Пока я даже в теории не могу представить успешный проект, в котором цеховики трудятся на окладах и мотивированны на выполнение объемов. С курилок их не надо разгонять каждые 15 минут, никто ни кого не обманывает и на шею не лезет. Возможно это сотрудники той древней, развитой цивилизации которую мы потеряли). Сейчас все примитивнее "морковка спереди, морковка сзади" и погнали...
@user-hy9mz7qx7t2 жыл бұрын
Добрый день. Пожалуйста, подскажите, с чего начать переход от временной оплаты к сдельной? Хотелось бы проработать данный вопрос детально.
@Sergei_K. Жыл бұрын
😂😂😂 Начните с организации лучше. Сделка это костыль, который применяется при не умении организовать процесс.
@Journal_style28 күн бұрын
не стоит. Производство обанкротите. Таких умников полно.
@user-yi5dt7gu3d3 жыл бұрын
Отличный ролик!
@pkfirma4 жыл бұрын
Крайне интересно узнать про систему самоконтроля
@user-jd2mu8wt9h4 жыл бұрын
Здравствуйте, Антон. На примере токаря. В процессе изготовления детали он периодически производит измерение размеров штангенциркулем. Убедившись, что все размеры выдержаны, он помещает деталь в зону годной продукции. Если какой-то размер не совсем в допуске, рабочий все равно пытается предъявить деталь, как годную. Потом приходит контролер ОТК и снова измеряет все контрольные значения. Если обнаружит отклонение от чертежа, будет диалог с рабочим.... Если рабочему дать лист самоконтроля, на котором указаны все контролируемые размеры, то он сразу занесет истинные размеры и поставит свою подпись. При этом редко, кто пишет недостоверную информацию под подпись. И контролера можно не ставить, если это не является требованием спецпроизводства. Примеры листов самоконтроля вы можете встретить в туалетных комнатах аэропортов и торговых центров - на стене висит график уборки, в котором ставятся подписи после каждой уборки. Это работает.
@user-mr9rh6ny2i4 жыл бұрын
Просто восторг. Благодарю!
@shtormyau4 жыл бұрын
kzbin.info/www/bejne/fn67fWuOm7ule80 вот тут эта тема лучше раскрыта. Сергей молодец.
@user-yi5dt7gu3d3 жыл бұрын
Увидел в этом видео совершенно о другое, Ирина говорит о том, что если правила сделать то будет работать сделка (метод принуждений), а это пустое
@danaassan4 жыл бұрын
Много воды🤷🏻♀️
@user-tv7ci5cz8n4 жыл бұрын
У меня есть одна мысль, которая мне кажется гениальной, платить надо не за работу или должность, а за товар, продукт, или как говорили раньше за конечный результат. Вот это и будет самой справедливой оплатой.
@user-tv7ci5cz8n3 жыл бұрын
@@user-fx1hq2li3j Это не совсем то, точнее совсем не то 😄 . Платить надо стоимость товара или услуги минус затраты, хозрасчёт или как счас моднее коммерческий расчет.
@user-uk2lw7eh8i4 жыл бұрын
Было интересно, надо будет ещё раз пересмотреть, благодарю
@Lisa105 жыл бұрын
9:30 вы сказали "если нормы плохие, а рабочий выдает за смену до 15 нормочасов, то отказ от сделки ни к чему не приведет". Дайте, пожалуйста, прогноз, как будут развиваться события при отказе от сделки.
@imperez79imperez325 жыл бұрын
Не услышал ответа ни на первый ни на второй вопрос заявленный в описании. Сомнительное предположение по третьему о падении производительности. Все бы было , хорошо но . Да , как всегда есть но. Если оба , Ваши землекопа хилые и не поворотливые? Тогда проблема с нормирование или с планированием или с системой оплаты труда . Абсолютно прав , тот директор который хочет уйти от сделки . Только виртуально перемещает затраты из переменных в постоянные . Абсолютно противоречит всем современным положениям. Приводит к повышению локальных максимумов и рушит предприятие как систему . Как бы не считали все равно есть какая-то средняя зарплата которая так или иначе все равно платится . При ее росте даже если работник сделал какую то рационализацию это все равно приведет к "урезанию" норм , все это знают поэтому получаем обратный эффект любыми способами даже если все налажено , будет идти со стороны работника давление , что надо бы повысить норму . Отдельно по нормированию абсолютно неверная подача в части маршрута и расписанного по операциям ТП, и при той и при другой схеме можно прекрасно организовать производство . Видел переходы и туда и обратно ни разу не видел падение или увеличение производительности вдвое . Вы, уж меня конечно простите , но такое видео вызывает стойкое ощущение торговцев гербалайфом. Хочешь похудеть спроси меня как .
@user-jd2mu8wt9h5 жыл бұрын
Спасибо за отзыв! Мой короткий сюжет, описывающий очень упрощенные модели, конечно же, не претендует ни на полноту описания вопроса, ни на единственно-правильную точку зрения. Это просто повод "подумать в эту сторону". Видео появилось после того, как данные модели помогли принять нужные управленческие решения нескольким руководителям. Я делюсь своим скромным опытом и радуюсь, когда вижу, что он помогает людям. Жизнь гораздо многообразнее нашего представления о ней. Например, когда мы обсуждаем с коллегами модель организации производства с технологическим укладом на китайских заводах, некоторые производственники испытывают шок, узнав, что производства работают совсем без мастеров... Продолжайте изучать опыт людей и, конечно же, воспринимайте его критически. Успехов!
@Lisa105 жыл бұрын
@@user-jd2mu8wt9h, при китайцев и как они работают без мастеров. Не претендую на истину, но думаю, что китайцы работают без мастеров в нашем привычном понимании должности мастер. Я видел много мелких предприятий, на которых так называемый мастер, занимается беготней между офисом и рабочими. Собирает заказы и решает как и в какой последовательности их делать. Вот такой горе-мастер точно признак серьезной болезни бизнеса. И без таких мастеров вероятно работают китайцы. На мой взгляд мастер на производстве должен искать и устранять потери в процессах. Это самый ценный сотрудник. Думаю у китайцев такие сотрудники точно есть, только называются иначе.
@user-jd2mu8wt9h5 жыл бұрын
Lisa10, согласен с Вами. Разные масштабы производства имеют разную систему управления. На крупном современном производстве обязанности мастера выполняет ERP-система при грамотном руководстве и технологическом обеспечении (главный человек - технолог, а рабочие - хорошо обученные операторы, выполняющие технологии). На небольшом производстве очень важен непосредственный руководитель (менеджер, мастер).
@cergo19815 жыл бұрын
Здравствуйте, судя по вашему ролику на предприятии где я работаю нарушение по всем 3-м пунктам. Я работаю на ССК ЗВЕЗДА город Большой Камень.
@VSTV_Ukraina5 жыл бұрын
Добрый вечер! Хотел посоветоватся и попросить помощи. У нас небольшая фирма 30 человек, была оплата труда сдельная и соответственна две проблемы (первая - брак, вторая - рабочие торговались с мастерами по поводу расценок на работы, отсутствие дисциплины). Рабочих устраивало такое поведение дел, так как была высокая оплата труда 400-700 $ в месяц. Я решил повысить качество, так как невозможно брак продавать в сети, плюс я не могу себе этого позволить из-за этических точек зрения. В результате ввел почасовую оплату труда (которую рабочие перевели в месячную ставку в 350 $ и начали создавать видимость работы). Что бы исправить ситуацию я поставил начальника по производству и по мастеру на каждых 5 рабочих, при этом мне кажется, что справедливо если мастер получает полторы средней оплаты рабочего, а начальник производства полтора оклада мастера, но всеравно люди (рабочие начали уходить, настера при зарплате в 400-700$ , конечно не уходят но не могут справится с уходом рабочих и низкой производительностью труда. Я не хочу отступать и попробывать ввести почасовую оплату труда рабочих, чтобы они могли работать дольше и сами корректировать свой доход, правда вылазит проблема в том, что рабочий хочет выйти в суботу или остатся, а мастер говорит заплати мне в полтора раза больше чем рабочему а я посижу. В общем сложная ситуация. Как быть не знаю, но знаю, что нужно повышать уровень жизни своих сотрудников, поэтому я не имею право отступать.
@user-tv7ci5cz8n4 жыл бұрын
@@user-uk2lw7eh8i А по русски нельзя объяснить?
@user-tv7ci5cz8n4 жыл бұрын
@@user-uk2lw7eh8i Я тоже. Может я не разбираюсь в иностранных словах, но предмет я знаю лучше. Поэтому меня раздражает как вы даёте совет простому менеджеру у которого 30 рабочих. Смешно и грустно. Адью Мон шер
@user-tv7ci5cz8n4 жыл бұрын
@@user-uk2lw7eh8i Уже, на тебя, ржууу, не магу. Списиалист.
@alekseitoporckov6 жыл бұрын
Отличное видео! Спасибо!
@user-ys5uq7ce9l6 жыл бұрын
Сам то оклад получает .
@statuskursk7 жыл бұрын
Сергей, хорошее видео! приятно Вас слушать и смотреть!
@kingstoncolby62363 жыл бұрын
i guess im asking randomly but does someone know of a tool to get back into an instagram account..? I was stupid forgot the account password. I love any help you can offer me.