085: Anforderungsanalyse in der Personalauswahl '15 Min. Wirtschaftspsychologie' Prof. Dr. Kanning

[@hansjorgschumacher]

Ich selber arbeite seit vielen Jahren mit dem Harrison Assessment in meinen Transformtionsprojekten und kann diese Aussagen und Schlußfolgerungen nur vollumfänglich unterstützen. Ich selber bin immer wieder verwundert, mit welch geringem Risikobewußtsein Personalentscheidungen insbesondere bei der Besetzung von Schlüßelposiotionen getroffen werden! 😎 🖖

[@Monimertens100]

Wichtiges Grundlagenwissen so gut aufbereitet und nach 2 Tagen nur 23 Likes... ich hoffe so sehr, dass Herr Kanning sich davon nicht entmutigen lässt und weiterhin in großartigen Zusammenfassungen sein Wissen verschenkt. Vielen Dank für den Input.

[@UwePeterKanning]

Herzlichen Dank! Es geht weiter ;-)

[@olgamor]

Lieber Herr Prof. Kanning, vermutlich steht es um das Personalwesen in Deutschland weiterhin nicht bestens, wenn Sie das zweite Grundlagen-Video in Folge machen 🙂 Als Führungskraft habe ich bei Stellenausschreibungen die Ergebnisse CIT-Analysen für den Anforderungskatalog, den Text der Stellenausschreibungen und den Interview-Leitfaden genutzt. Dies half schon dabei, Bewerbungen sehr früh auszusortieren. Auch die Bewerbungsgespräche waren informativ. Nach meiner Erfahrung kann ich nicht jede Kompetenz bereits mit dem Bewerbungsgespräch ergründen - und muss das auch nicht. Aus der Praxis habe ich gelernt: Das Besetzungsverfahren endet mit dem Ende der Probezeit. Mit den Ergebnissen der CIT-Analysen hat man folglich zugleich Informationen, die für die Personalentwicklung nützlich sind. Die CIT braucht aber ein wenig Zeit und Engagement. Nicht überall ist es mir leicht gefallen, den Personalbereich von der Zweckmäßigkeit zu überzeugen. Derzeit bin ich selbst wieder Bewerber und würde mir etwas mehr Struktur in den Bewerbungsgesprächen wünschen, schließlich sammle ich ja auch Informationen zur Passung. Mein Fazit aber ist: Ihre Videos sind weiterhin aktuell! Beste Grüße

[@michaelkaiser3764]

Schöner Vortrag! Auch hier möchte ich den Bereich der Personalbindung ergänzen. Wenn ich als Führungskraft wenigstens einmal im Monat ein (kurzes) Mitarbeitergespräch führe, kann die Einstiegsfrage sein: "Was ist (die letzten 4 Wochen) gut gelaufen, was nicht?" Was lernen wir aus diesen Situationen? Welche Regelungen sind ausreichend, welche nicht? Hat mein Mitarbeiter die Kompetenz in Situation X eine gute (im Sinne der Kunden und des Unternehmens) Entscheidung zu treffen? Fördere ich als FK meinen Mitarbeiter mit Feedback? Sehe ich eine Entwicklung beim MA? Welche Trainings und Coachings will ich dem MA geben? Unsere These: Mach das regelmäßig (MA Gespräche mit konkreten Feedbacks), gib den MA Sinn. Dann sind sie weniger häufig krank, machen weniger Fehler und kündigen seltener.

[@gezischranze9679]

Vielen Dank für das informative Video. Woher weiß ich, welche Ereignisse erfolgskritisch sind (und in welchem Maße: Gewichtung)?

[@UwePeterKanning]

Das bleibt letztlich eine Einschätzung derjenigen, die als Arbeitsplatzexperten befragt werden. Wenn Sie mehrere kompetente Personen befragen, die aus verschiedenen Positionen heraus auf die Stelle schauen, dürften die wirklich wichtigen Ereignisse nicht übersehen werden. Meiner Erfahrung nach ist das Ganze wie ein Mosaik: Nach und nach erhält man durch die Gespräche einen sehr guten Überblick über wichtige Aufgaben der Stelle (selbst wenn vielleicht nicht immer alle wichtigen Ereignisse erfasst werden).

[@dbook94]

Als Richtlinie können Sie sich an diesen 3 Kriterien orientieren. Die Ereignisse sollten... 1. eine besondere Bedeutung haben. Das Ereignis sollte also relevant sein und die Bewältigung des Ereignisses sollte also im Zusammenhang mit dem Erfolg auf der Stelle und dem Erfolg des Unternehmens stehen 2. immer wieder im Arbeitsalltag vorkommen. Ereignisse, die nur alle 3-4 Jahre vorkommen eignen sich weniger gut. 3. eine gewisse Komplexität aufweisen und verschiedene Handlungsalternativen bieten. Unterkomplexe Tätigkeiten, wie z. B. Kaffee kochen eignen sich nicht so gut