Bitte entsorgen: Das Krankenrückkehrgespräch

Kein Arbeitnehmer muss während seiner Arbeitsunfähigkeit an einem Personalgespräch teilnehmen; das wissen die meisten Betriebsratsmitglieder. Doch darf der Arbeitgeber die genesenen Arbeitnehmer zu einem Krankenrückkehrgespräch bitten, wenn der Betriebsrat „nein“ sagt? Der Rechtsanwälte Fabian Baumgartner und Niklas Pastille, LL.M. haben hierzu eine eindeutige Auffassung. Unbedingt reinhören!
Themen in der heutigen Folge:
- Das Krankenrückkehrgespräch ist kein betriebliches Eingliederungsmanagement (§ 167 Abs. 2 SGB IX)
- Häufig übersehen: Formalisierte Krankenrückkehrgespräche unterliegen der Mitbestimmung (§ 87 Abs. 1 Nr. 7 BetrVG, LAG München, Beschl. 13.02.2014, 3 TaBV 84/13)
- Was jetzt zu tun ist: Anwaltstipps für Betriebsräte
Seminarempfehlung aus dem Podcast:
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[@thorbrand3011]

Wie so oft ein guter Beitrag von euch beiden. Frage von mir wäre: Gibt es in einem solchen Gespräch auch unzulässige Fragen. Wenn ja welche wären das?

[@BetriebsratVideo]

Vielen Dank für das freundliche Lob. Nie beantwortet werden müssen Fragen nach konkreten Krankheitsursachen oder Diagnosen. Diese personenbezogenen gesundheitsrelevanten Daten gehen den Arbeitgeber nichts an. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator

[@fabi3117]

Wie kann der BR denn Krankenrückkehrgespräche tatsächlich proaktiv verhindern? "Unsystematisch" durchgeführt und im Nachhinein in "Einzelfällen" dem BR zur Kenntnis gelangt, was macht der BR dann am erfolgversprechendsten?

[@BetriebsratVideo]

In einem solchen Fall steht Ihnen viel Puzzle-Arbeit bevor. Machen Sie zunächst von Ihrem Auskunftsrecht Gebrauch (Paragraph 80 Abs. 2 Satz 2 BetrVG) und befragen Sie den Arbeitgeber dahin, ob er formalisierte gesundheitsbezogene Gespräche führt. Sammeln Sie sodann Informationen in der Belegschaft; dokumentieren Sie alle Ihnen bekannt gewordenen derartigen Gespräche. Fordern Sie den Arbeitgeber zuletzt auf, die Durchführung weiterer solcher Gespräche zu unterlassen. Stellen Sie in Aussicht, anderenfalls ein arbeitsgerichtliches Beschlussverfahren in dieser Sache zu betreiben. Sie sehen: Hier geht es nicht ohne Sorgfalt und eine gewisse Hartnäckigkeit im Vorgehen. Freundliche Grüße aus Berlin Niklas Pastille, LL.M. Rechtsanwalt und Mediator