052: Wie sinnvoll ist der Einsatz künstlicher Intelligenz im Einstellungsinterview?

[@l.d.6841]

Toller Vortrag, Wissenschaft vom Feinsten! Schade, dass das nicht mehr Reichweite hat, für alle Personaler wirklich empfehlenswert! Danke, Herr Prof. Kannig, für das tolle Video, das sicher sehr viel Arbeit war, so zusammenzustellen!

[@UwePeterKanning]

Herzlichen Dank!

[@juleschrader5785]

sehe ich genauso, daher binde ich sehr viele Videos in meine Lehre ein, damit zukünftige Personen gut ausgerüstet sind.

[@TheBrainActivation]

Vielen Dank für dieses tolle Video, das wissenschaftlich fundiert und gleichzeitig gut verständlich aufklärt. Ich bin gespannt, welche KI Ansätze in der Zukunft wirklich helfen werden, Personalentscheidungen zu verbessern.

[@JB_46]

Wiedermal ein klasse Beitrag! Wo sie schon so viel über Persönlichkeit in Auswahlverfahren gesprochen habe, würde ich mich sehr freuen über eine Video, in dem Sie näher darauf eingehen, wie Persönlichkeit nun im Auswahlverfahren genutzt werden kann. Bspw. in dem man auf Diversität im Team achtet und Stärken und Schwächen berücksichtigt, falls diese aus dem Profil ableitbar sind? Ihre Meinung zu dem Thema interessiert mich brennend. Vielen Dank!

[@juleschrader5785]

super, das würde mich auch interessieren. ich finde auch, dass die Thematik Persönlichkeit als Prädiktor für berufliche Leistung zu nutzen (bzw. nicht zu nutzen), ist bisher gut dargestellt. Nun würde ich mich auch freuen, über die Perspektive, welche anderen Einflüsse es z.B. hätte. z.B. Passung Persönlichkeit der Mitarbeitenden, die ausgewählt werden und Führungsstil der führenden Person(en). Super Themenvorschlag

[@chucknorris9145]

Auf mobilen Geräten ist es schwierig die Folieninhalte zu lesen. Ein bisschen zu klein. Nur so als Hinweis.

[@Doparmiin]

Sehr guter Beitrag! Sehr gerne mehr! :)

[@UwePeterKanning]

Danke!

[@arnebeuel6362]

👍🏽👍🏽👍🏽👍🏽

[@laskerscentury6507]

Warum gibt es eigentlich zum Thema Körpersprache (anders als bei klassischen Prädiktoren wie Durchschnittsnoten oder kognitiven Fähigkeitstests) keine Validierungsstudien, die direkt mit Berufserfolg als vorherzusagendes Kriterium arbeiten? Haben Firmen, die solche KI-gestützten Verfahren vermarkten, da möglicherweise Angst, dass dabei nicht das gewünschte Ergebnis herauskommen könnte?^^

[@UwePeterKanning]

Ich denke, das hat vor allem etwas damit zu tun, dass man in der Forschung von vornherein nicht erwartet, dass die Körpersprachedeutung eine sinnvolle Methode der Personalauswahl sein könnte. Das wäre am ehesten vielleicht noch in Bezug auf die Reaktion von Kunden gegenüber Servicemitarbeitern zu erwarten. Anbieter von KI-Lösungen werden oft keine Zahlen vorlegen, weil Kunden ohnehin kaum danach fragen. Der Verkauf läuft primär über das Marketinggeschick der Anbieter. Die reale Qualität der Produkte spielt - wie etwa bei der Vermarktung von Testverfahren - eine untergeordnete Rolle.

[@ivanevdokimov3078]

Wie üblich war auch dieser Beitrag unterhaltsam und informativ. Danke Prof. Kanning. 👍 Allerdings bin ich überrascht über die grundsätzliche Ablehnung des Einsatzes der KI im Interview. Nur weil die aufgeführten Beispiele nicht sinnvoll (beziehungsweise einfach nur schlecht gemacht) sind, heißt es für mich nicht dass die Technologie an sich nicht sinnvoll ist. Das ist für mich so als ob man grundsätzlich die Eignungsdiagnostik nicht für sinnvoll hält, weil einige Unternehmen farbenfrohe Persönlichkeitstests nach Jung in der Personalauswahl einsetzen. Was ist mit der großen Chance künstliche Intelligenz zu nutzen um valide und objektive Personalauswahl endlich in der Wirtschaft zu ermöglichen und etablieren?

[@pourprelabs]

Sie sollten das Video bis zum Ende ansehen und Herrn Kanning auch zuhören, dann merken Sie, dass er jene "KI" die zum jetzigen Zeitpunkt auf dem Markt angeboten werden, ablehnt - wenn Sie sich mit dem Thema "KI" beschäftigen, werden Sie merken, dass wir von einer wahren künstlichen Intelligenz noch weit entfernt sind. Bitte informieren Sie sich auch einmal was Eignungsdiagnostik ist, Sie scheinen auch hier noch einige tiefe Wissenslücken aufzuweisen. Wenn ein hinreichender Wissensfundus vorliegt, macht es mehr Sinn einen kritischen Kommentar zu verfassen - Für die Zukunft: Lieber Verständnisfragen stellen.

[@BEP992]

@ Ivan hier wird nicht die KI kritisiert sondern die Eignungsdiagnostik. Mit den Möglichkeiten und Grenzen der KI im Sinne der Datenverarbeitung in eignungsdiagnostischen Verfahren als Unterstützung von Auswahlentscheidungen beschäftigt er sich nicht. Ich bin Diplom Psychologe und zertifizierter KI Manager (Bitkom). Seit 30 Jahren beschäftigte ich mit der Praxis der Personalauswahl. Es gibt im psychologisch wissenschaftlichen Sinne kaum eine haltbare Personaldiagnostik, was an der Gegenstandsverfehlung der Wissenschaft der Psychologie liegt. Als Personaler oder Personalerin musst du aber Auswahlentscheidungen treffen. Es kommt in der Praxis also darauf an, die Ergebnisse zu kennen und zu Nutzen, die mir helfen, die Eignung zu erkennen. Und da gibt es eine Reihe von praktischen Methoden, die durchaus hilfreicher sind, als die lebensfernen Diagnostika der wissenschaftlichen Psychologie. In diesen Zusammenhängen lässt sich die KI zur Datensammlung und Vorauswertung sehr gut nutzen. Ein Beispiel wäre die Sprachaufzeichnung inkomplexen Rollenspielen oder der Einsatz von Avatare für Rollenspiele, oder die Erstellung strukturierter Interviewfragen durch eine KI. Ein Personalerin oder ein Personaler muss heute 2 Dinge können: Er oder sie muss die Eignungsdiagnostik und die KI Verfahren kennen.

[@UwePeterKanning]

Dass mit dem Einsatz des Computers eine höhere Objektivität in das Interview Einzug hält ist zwangsläufig so. Objektivität bedeutet in der Diagnostik ja lediglich, dass ein Diagnostiker (also ein Mensch) keinen oder nur einen geringen Einfluss auf das Ergebnis der Untersuchung nimmt. Wenn es keinen menschlichen Diagnostiker gibt kann es auch keinen entsprechenden Einfluss geben. Insofern ist auch jeder Computertest zunächst einmal sehr objektiv. Und hier liegt auch eine Chance der KI. Eine hohe Objektivität ist aber leider keine hinreichende Bedingung für eine gute Validität, die ja letztlich das entscheidende Kriterium darstellt. Man könnte beispielsweise zu 100 % objektiv die Fußgröße der Bewerber messen und würden dennoch damit keine valide Aussage über die Eignung z. B. als Trainee treffen können. Deshalb setzt man eine solche Methode auch nicht ein. Ob der Einsatz von KI tatsächlich zu ausreichend validen Aussagen über die berufliche Eignung führt muss erst einmal empirisch belegt werden. Sollte dies irgendwann einmal der Fall sein, können wir zu Recht weniger skeptisch auf diese Methode schauen. Zum gegenwärtigen Zeitpunkt sehe ist hierzu (noch) keinen Anlass. Die sehr wohl vorhandenen Chancen müssen also erst mal in einen realen Nutzen transformiert werden, ehe eine solche Methode in der Praxis seriös zum Einsatz kommen kann. Die Forschung muss zeigen, ob diese eines Tage der Fall sein wird oder nicht.

[@BEP992]

@@UwePeterKanning das ist nur auf den ersten Blick so, weil Menschen die Algorithmen programmieren und damit einen versteckten Einfluss auf die Auswahlverfahren nehmen. Das gilt selbst bei der KI für die Subsymbolischen Verfahren, wo Menschen immer noch das Datamining für die KI machen müssen. Ein berühmtes Beispiel ist der KI Bias von Amazon, wo der Algorithmus der KI aufgrund der Daten, mit der die Maschine trainiert wurde, überwiegend weiße männliche Amerikaner enthielt, die Mitte 30 waren. Dementsprechend wählte die KI nur diese Bewerber aus. Menschen steuern immer noch die Rechner.