Методика OKR: как ставят цели в Google, Intel, Twitter

👉 Письменная практика по Методике OKR от Ольги Скребейко
bit.ly/2X2DBnO -
📢 Поделитесь с друзьями: bit.ly/2X2DBnO
OKR - objectives and key results. Цели и ключевые результаты.
Методика, которая позволяет синхронно, гибко, дисциплинированно и чётко сформировать и «сшить» цели всех сотрудников компании от линейного менеджера до генерального директора.
“OKR повысили наш рост в десять раз, причем не единожды. Благодаря им наша безумная цель - «организовать всю имеющуюся в мире информацию» - стала достижимой” Ларри Пейдж, основатель Google.
В 1999 году Джон Доер “принёс” методику OKR в Google, который был тогда начинающим стартапом.
Джон Доер в своей книге «Измеряйте самое важное» в подробностях описывает, как методика ОКР была внедрена в компании Google и других ведущих технологических компаниях.
🌏Официальный сайт:
www.happinessinaction.ru
#Методика_OKR #МетодикаOKR #как_ставят_цели_Google #Филипп_Гузенюк #Счастье_в_деятельности #бизнес
Смотрите самое новое видео:
🎥 Простые вещи
• Простые вещи
🎥 Бизнес со смыслом: инсайты с форума БСС - 2019
• Бизнес со смыслом: инс...
🎥 Счастье в деятельности: личная траектория развития
• Счастье в деятельности...
🎥 Стратегическая суббота: расставить приоритеты. Как?
• Стратегическая суббота...
🎥 Слушать и слышать. Отто Шармер и 4 типа слушания.
• Слушать и слышать. Отт...

[@user-vl1wh4px7g]

Залог успеха этой, как и большинства других методик, которые приживаются и работают в компаниях - это фокус, пример и включенность первого лица. Если первое лицо компании/команды начинает с себя, ставить ОКР/KPI/MBO себе и открывает эту информацию всем остальным и делает это регулярно, честно и не формально, то тогда можно вовлечь в это команду. Если руководитель начинает, но потом сам на это забивает, а хочет, чтобы остальные делали - работать не будет, или будет, но формально (видела реальные примеры и первого и второго вариантов).

[@lozhkina777]

Согласна с методикой, работает: 1. Потому что, когда человек сам себе ставит цели (а ему их не спускают), его вовлечённость в результате не сталкивается с внутренним сопротивлением. 2. Единое информационное поле, когда все знают цели друг друга - создают комфортную внутреннюю среду, в которой нет недоговоренностей, а значит так же нет внутреннего сопротивления. Психология организма компании очень похожа на психологию человека, в которой главное это договоренности и конкретные фокусы, экологично по отношению к себе и к окружающей системе.

[@tutov66]

Вот теперь понятно! Начал читать книгу,смысл предлагаемого ускользал, теперь с кратким объяснением все стало по местам. Спасибо!)

[@Breuscoach]

То, что мы измеряем в клиентском сервисе (рекламное агентство) ежегодно с контролем раз в полгода на стратсессиях: 1. вал, 2. маржинальность, 3. динамика по количеству сервисов для клиентов, 4. динамика в оценках качества клиентского сервиса (независимые опросы и анкетирования клиентов) 5. Процент удержания текущих клиентов (каждый год должен быть 100% 😂) 6. Win rate тендеров 7. Количество выступлений и публикаций по профессиональной тематике каждой клиентской группы Но мы не называем это ОКR, мы называем это годовыми KPI, каждый клиентский директор их сам себе назначает, с учётом динамики прошлых лет и пожеланий собственников бизнеса, согласовывает и заявляет их всей команде топ-менеджмента на стратсессии в начале года. И потом весь год фигачит на эти KPI. Правда, эти KPI привязаны очень плотно к финансовой мотивации каждого директора и они одни на клиентскую группу, нет разделения на каждого отдельного сотрудника, и период - не ежеквартально и не ежемесячно, а на год. Динамика самых главных из этих KPI контролируется еженедельно, но тоже по группе, не по каждому человеку отдельно. OKR может выигрывать у KPI, о которых я пишу выше, этим, я думаю: 1. НЕпривязкой к финансовой мотивации, в противном случае, да, всегда велико желание занизить 2. прозрачностью - можно создать один гуглдок для всех, и все видят, кто на чем сам выразил желание фокусироваться, в контексте бизнес-стратегии компании, на очень конкретный срок - месяц, квартал... 3. ответственность на каждом конкретном сотруднике и уникальность того, что каждый конкретный сотрудник сформулировал себе для фокуса внимания А вообще, конечно, хоть KPI, хоть OKR, а золотым правилом эффективного управленца по-прежнему остаются слова Галилея «Измеряй всё доступное измерению и делай всё недоступное измерению - доступным».

[@HappinessinactionRu]

Александра, здравствуйте! Спасибо вам за столь глубокий ответ и ваше видение, хотим вам вручить книгу "Измеряй самое важное" Напишите пожалуйста email, куда выслать книгу.

[@Breuscoach]

Филипп Гузенюк | Счастье в деятельности Спасибо!! [e-mail]

[@HappinessinactionRu]

@@Breuscoach спасибо! Направили подарок на почту

[@user-sv9vl8kr5g]

Спасибо за интерсный ролик) Из минусов, не учтены внутренние цели, достижение которых не завит от внешних. Чему я/мы хочу научиться в процессе достижения внешней цели? Не понятно также учтена ли смысловая составляющая, ставится ли вопрос о том, почему именно эта цель? Честно говоря, не понятно чем эта методика принципиально отличается от Смарта. Из плюсов, простота и измеримость. Нужно прочитать книгу, чтобы изучить детальнее))

[@user-mk5xy9js2g]

На SMART похоже.... Про прозрачность это класс. В Почте России эту систему привязали к годовому вознаграждению 🤦‍♂️

[@mirlaniusUMK]

Спасибо!! Купил книгу, метод взял на вооружение!

[@alexanderegorov5779]

Преимущество методики в том, что она разворачивает человека в сторону того, что он любит делать, что он хотел бы делать, что его больше всего мотивирует делать + прививает навык оценки результатов своих действий. В такой парадигме сотрудники показывают большую вовлеченность и результативность + команда видит общую цель и объединяется ради ее достижения. Риски по методике в том, что есть еще финансовые KPIs, соответственно система финансовых KPIs и OKR могут не соответствовать друг другу (получается, что необходимо корректировать финансовую часть мотивации, разворачивая ее в сторону достижения целей компании, но тогда это может дублировать OKR которая не включает финансовое стимулирование за достижение целей... вот вопрос... :)

[@darina_coach]

По мне так это SMART, а ключевое на мой взгляд то что фокус внимания на прозрачность и согласованность целей в компании между всеми. Вопрос не в том какую именно технологию приметь, чтобы все работало и были результаты,а в том чтобы технология применялась в компании не "на бумаге" а была интегрирована в культуру и постоянную практику

[@user-mk5xy9js2g]

Про прозрачность это класс.

[@user-hr6tj4og4v]

Хорошо подан материал. Именно с точки зрения внутренних драйверов

[@antonskakodub]

Самое интересное тут для меня - что делать в случае НЕуспеха по целям и критериям, выставленным командой самими собой?) мы вот с этим часто встречаемся.

[@dmitriystaeglazov3797]

Обычно OKR ставится процентов на 10-15% предполагаемого результата, чтобы было куда расти. Недовыполнение OKR на 10-20% считается нормальным. Если же невыполнение оказывается большим, тогда нужно проводить ретро анализ и искать коренные причины невыполнения, выявлять неучтенные риски, чтобы учесть это в будущем планировании

[@user-nz1kz1jy5r]

Подскажите пожалуйста как OKR соотносится с таким подходом: у западных консультантов есть такой подход, который они внедряют в работу компаниям - формирование древа факторов, которые влияют на конечный результат. То есть у компании есть самый главный показатель, там, например, объем производства. И вот этот показатель уже декомпозируется на подпоказатели. Сколько сырья подготовили, сколько произвели, сколько доставили и т.д. И под каждый результат по идее должно отвечать конкретное подразделение, и на каждый год, квартал, месяц, день, смену высчитывается KPI.

[@user-yt2sw8sy2d]

Спасибо большое! Очень подробно и доступно) Подпишусь на канал

[@nkochubashev]

Филип, спасибо за видео. Это выжимка OKR, я знаком с этой системой, поэтому мне все понятно. Предлагаю вам не держать в руках телефон, а поставить монитор возле камеры и переключать контент (слайды, браузер) через беспроводной указатель в руках.

[@aleksandramilchakova7993]

Спасибо за видео, но к сожалению у вас устаревшая информация. Spotify уже отказались от okr и перешли на новую модель spotify rhythm. Можете посмотреть в свободном доступе есть описание этой модели и обоснование, почему они отказались от окр.

[@MT-bp7ub]

Подарил на нг эту книгу аналитику/пм из моей команды) сам еще не читал)

[@samwinston7061]

Темная сторона: Поверхностный подход может усугубить восприятие результата-основатели, кто внедрял систему, внедрял знание, а не ключевые параметры, только за счёт этого система работает. Будь это так легко че то написать и действовать, то и зачем книга зачем все вообще если есть "золотая таблетка на 8 минут видео" Поэтому не оценить масштабность и пытаться её вкрутитт, отнестись слишком легко, это может сыграть на темную сторону. Второе если ближе к самой стратегии OKR то важно отметить перестроить нужно мозг, а не встроить систему, что тоже не все умеют. Многим даются ресурсы но важно мыслить в этом ключе а не нажать кнопку "OKR ON" И все сразу заработало Третий момент для РФ не у всех менталитет готов к такой позиции, что работники от мала до велика, это ресурс для успеха, нежели тупые болванчики (кто будет сопереживать росту компании больше чем её владелец). И обратное, работники взаимно не считают, что приходя на работу они будут столь проактивны для др человека. Светлая сторона: Это то, что имея прозрачную политику компания перестает быть персонажами басни "лебедь, рак и щука" при этом которые были в шорах, как у лошадей на глазах. Это расширяет взгляд и горизонт, снимает с каждого сотрудника "ограниченность". И второй момент ощущение важности для каждого, что успех, это не то что сказал делать тебе руководитель, а то, что ты имеешь влияние и ответственность за свои действия в развитие компании. Третий момент. Принадлежность к большому и общему делу, ценность тебя, как работника. Самоощущение в компании. Значимость, кем бы я ни был. Я тоже ключевое звено.

[@arsenmanukian6673]

Из видео я ничего не понял, но получил название книги, думаю там станет яснее.

[@romano2213]

Чем ОКР отличается от профессионального руководителя с Битрикс?

[@OlesUkr]

Як ми зрозуміємо, що ми досягнули результат?

[@user-de7im6wh9o]

Отсутствие четкого фокуса - это про нас) Измеряйте самое важное.

[@user-mk5xy9js2g]

В Почте России эту систему привязали к годовому вознаграждению 🤦‍♂️

[@nicknorway]

Okr - objectives and key result методика постановки цілей Використовують провідні компанії Цілі і ключеві результати Ціль - що ми хочемо досягнути КР - за рахунок чого ми хочемо досягнути в цифрах Приклад: Ціль: домінація на ринку мікрокомп'ютерів КР - 10 контрактів на процесор 8085 Кожен ставить собі 3-5 цілі на квартал, в кожній цілі 3-5 ключових результатів Все відкрито та прозоро для всіх всередині проекту ОКР не прив'язані до фінансової мотивації Створюється разом начальник-підлеглий Підлеглий сам обирає на чому фокусуватись, але з погодженням з начальником Типи ОКР Індикативні - розшифровка цілі Предуктивні - фактори успіху Велика біль компаній - немає согласованого фокусу на ключових цілях, немає фокусу на результат Як запустити - на "колінах" Поставити ОКР собі поперше Поставити команді Далі поставити компанії Якщо зайде - автоматизкй Книга Вимірюйте найважлтвіше

[@HappinessinactionRu]

👉 Письменная практика по Методики OKR от Ольги Скребейко bit.ly/2X2DBnO - 📢 Поделитесь с друзьями: bit.ly/2X2DBnO

[@user-db2kq2up4h]

Всё успешные люди не знали ни о каких методиках. Они либо просто воровали или рисковали. И все. А эти все методики для того чтобы потом рабы работали эффективно. Смешно. Кнут и пряник - вот все методики.

[@EwrybodyTube]

я не смог смотреть, хотя посмотрел только первые две секунды