УДАЛЕННЫЕ КОЛЛЕКТИВЫ для РЕШЕНИЯ ТВОРЧЕСКИХ ЗАДАЧ

[@colscy]

(Александр Вадимович Кольский) Уважаемый Алексей Александрович! Благодарю за проделанную работу и интересный доклад. Инструменты воздействия на фрилансеров, с которыми я мог иметь дело - это отзывы на бирже заказов, количество успешно выполненных заказов. поскольку на одной платформе фрилансер может создать только один аккаунт, подтвержденный дипломами и другими документами, то постоянно работающие фрилансеры весьма заинтересованы в сохранении своего рейтинга на платформе. По отзывам участников удаленной работы, за последние несколько лет работодатели принуждали их устанавливать дополнительное ПО, анализирующее поведение сотрудников на удаленке. Такое ПО может, например, фиксировать посещенные в рабочее время сайты, открытые программы и т.п. Ведется разработка программ, которые с использованием нейросети могут распознавать эмоции сотрудника по видеокамере и передавать отчет работодателю. С уважением, Александр Вадимович

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Александр Вадимович, благодарю за Ваши примеры и опыт взаимодействия с фрилансерами! А про функцию контроля удалёнщиков замечу, что надо учитывать только одно - насколько это затратно по сравнению с полученной эффективностью.

[@ИгорьВладимировичПерунов]

Уважаемый Алексей Александрович, благодарю Вас за Доклад! Вопросы: 1. Какой должен быть минимальный набор компетенций/умений лидера удаленного коллектива? 2. Играет ли какую-то роль репутация участника творческого коллектива (может быть, предыстория участия в других коллективах?) и если да, то какую? 3. Какие Вам попадались самые интересные примеры удаленного коллектива с небанальными результатами? С уважением, Перунов Игорь Владимирович.

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Игорь Владимирович, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1. Какого-то списка навыков из примеров не удалось выявить, т.к. они только по косвенным признакам заметны. И на разных этапах развития коллектива они будут меняться, т.е. по сути должен меняться и лидер, если не сможет соответствовать. И проще на это смотреть через функции - какие должен решить коллектив, а кто это будет делать - лидер, кто-то из участников или получится автоматизировать, уже не так важно. 2. Ваш вопрос шире именно удалённых коллективов, поэтому касается и очных. Возможно, при распределении ролей и учитывается, т.к. это упрощает процесс выбора. Но при отборе участника лучше на это внимание не обращать и проводить через все фильтры. Как показывает пример РАН - учёт только прошлых заслуг без регулярных подтверждений, идёт только во вред. 3. Мне показался интересным проект Foldit, где учёным удалось вовлечь добровольцев в процесс расшифровки структуры белка через игру-головоломку, хотя и методом перебора вариантов. По сути это получился коллектив, где у всех свои разнонаправленные цели (научное исследование или развлечение), но они работают на общий результат, не мешая и не противореча друг другу.

[@МихаилИлларионовичПапуша]

(Папуша Михаил Илларионович) Уважаемый Алексей Александрович, благодарю за содержательный Доклад! Вопросы по Докладу: 1. Какие инструменты в сети, кроме Гугл облаков, могут быть полезны для удаленных Коллективов? 2. Насколько возрастает важность этических правил коллектива при переходе в онлайн формат? Есть ли приёмы раннего выявления Участников, соблюдающих правила только в очных встречах и безответственных онлайн? 3. Каков Ваш прогноз по перспективам Искусственного Интеллекта, как модератора удаленных творческих Коллективов?

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Михаил Илларионович, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1. Всё будет зависеть от задач коллектива. Некоторым и гугл-облака не нужны. И главное - они могут часто меняться, поэтому и становится критичным техническая грамотность, чтобы при смене инструмента не приходилось менять участников. 2. Трудно оценить из-за сложности сравнения по параметру важности. Пока можно просто отметить, что важность не ниже очных. И я бы предложил при формировании удалённого коллектива из очного не учитывать предыдущих «заслуг» участников, как если бы собирался с нуля, чтобы не возникало лишней инерции. 3. Можно использовать уже сейчас, только, как диверсантов, в коллективы, которые нужно развалить, т.к. до эффективных действий даже естественному интеллекту далеко.

[@НикитаАндреевичХаритонов]

(Никита Андреевич Харитонов) Уважаемый Алексей Александрович! 1. Какие нетривиальные ошибки наблюдаются именно на стадии организации коллектива? 2. Сколько у вас времени занимает организация и постановка нормальной работы коллектива? 3. Есть ли принципиальные различия организации удаленного коллектива из 10 и 100 человек? Как эти различия преодолеваются на больших коллективах?

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Никита Андреевич, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1. Мне, на имеющихся примерах, показалось, что до нетривиальных они не доходят - останавливаются и ломаются на самых простых и базовых, о которых я говорил. 2. Именно постановкой нормальной работы коллективов не занимаюсь. Для экспресс-диагностики и выявления первого слоя ошибок может быть достаточно несколько минут. 3. Количество однозначно влияет и, наверное, правильнее говорит о коллективАХ и их взаимодействии. Но у меня не было примеров, чтобы маленький коллектив на удалёнке разросся и был зафиксирован этот процесс. Чаще всего уже большие, которые заходили в онлайн, но не выросли в нём, т.е. изначально выстраивали своё взаимодействие иначе. Поэтому не понятно насколько это именно отличия от небольших, а не просто особенность.

[@ФедорСергеевичСтенькин]

(Федор Сергеевич Стенькин) Уважаемый Алексей Александрович, благодарю за Вашу работу. Вопросы: 1.Как на Ваш взгляд нужно расширять Коллектив разработчиков за счет людей “со стороны”, чтобы с одной стороны частично делегировать им вспомогательные функции, вовлечь в “работу на проект” (по мере роста проекта), а с другой не нарушить работу “ядра разработчиков”? 2.Вы говорили о Базовых задачах Творческого Коллектива. Какие задачи Вы относите к НЕ базовым? 3.В контексте предыдущего вопроса: Как на Ваш взгляд нужно формировать задачи для Коллектива? С уважением, Федор Сергеевич Стенькин.

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Федор Сергеевич, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1. Есть стандарт работы в формате «аутсорс», т.е. выполнение на заказ разовых проектов, когда человек работает в своём ритме и не пересекается с коллективом. После долгосрочного сотрудничества становится понятно кому можно предложить присоединиться в основной состав. 2. Все остальные, которых слишком много для перечисления. Они могут вовлечь коллектив в ненужную суету, когда базовые задачи не выполнены. 3. Постепенно нанизывать, как бусины, но сначала закрыть ВСЕ базовые задачи.

[@ФедорСергеевичСтенькин]

@@samoylovaal Благодарю.

[@ДенисВитальевичБабицкий]

(Денис Витальевич Бабицкий) Уважаемый Алексей Александрович! 1) А с точки зрения бизнеса какой коллектив выгоднее удаленный или локальный? 2) А в Ваших примерах какое количество сотрудников было в удаленных коллективах, которые более-менее сносно работали?

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Денис Витальевич, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1) Бизнес же разный, поэтому универсальной рекомендации для всех нет. Например, международным компаниям может быть полезно иметь сотрудников в каждом часовом поясе планеты, а это неизбежно влечёт необходимость удалёнки. 2) Максимально большая организация на 23 тысячи сотрудников, но это нельзя назвать одним коллективам, там скорее множество. И у них не было жёстких условий по удалёнке, т.е. она была по желанию сотрудников.

[@ИванАндреевичПавленко-85]

(Иван Андреевич Павленко) Уважаемый Алексей Александрович! Благодарю Вас за полезный Доклад. Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы: 1) На слайде на 5:00 в пункте 3 указано: ““Дорого” поддерживать постоянную доступность и быструю реакцию Участников”. Уточните, в чем заключается “дороговизна”? Здесь имеются в виду временные затраты на согласование работы с Участником? 2) Чем отличается женский удаленный коллектив? Почему он является отдельной темой исследования?

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Иван Андреевич, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1) По своей сути это можно назвать «дежурство», а значит требует концентрации внимания именно на ожидании, когда ты понадобишься. Даже по трудовым нормам к ним применяются особые условия. Некоторым видам работ это может мешать, когда лучше от неё не отвлекаться и внезапные сообщения/звонки сбивают настрой. И ещё участники могут работать в разных часовых поясах, но одновременно, т.е. время на работу может тратиться одинаково, но кто-то работает в стандартном ритме общества, а кто-то по ночам. Даже, если человек сам на это согласен, но от него это потребует доп. усилий и неудобств. 2) Женские коллективы и их особенности выделены мной, как одна из исследовательских тем, как раз из-за того, что до конца не понятно есть ли они и насколько критичны. Отовсюду мне попадалась информация, что отличия есть и их стоит учитывать, но полной картины не сложилось. И нет каких-то хороших примеров для анализа. А каких-нибудь блогерш или женские форумы/собрания я не рассматриваю, т.к. они не решают Творческих задач.

[@ИванАндреевичПавленко-85]

​@@samoylovaal (Иван Андреевич Павленко) Уважаемый Алексей Александрович! Благодарю за подробный ответ!

[@Roman_Igorevich_Zonov]

Уважаемый Алексей Александрович! 1. Какие проблемы удалённых коллективов являются не решаемыми? 2. В каких случаях следует предпочесть очный формат вместо удалённого? 3. Помимо отсустствия нужды в рабочем помещении какими неочевидными преимуществами обладает удалённый коллектив, и какие из таких преимуществ удалёнщики обычно “зевают” и не используют? 4. Решает ли приведённый Вами чеклист со слайда 13:40 типовые проблемы и минусы, перечисленные на слайде 4:30?

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Роман Игоревич, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1. До сих пор кажется нереализуемым постоянная эффективная работа, по аналогии с вечным двигателем. 2. Во всех случаях, когда задача того требует, а удалённо нельзя решить. Например, тренинги требуют именно физических действий, а значит хотя бы часть коллектива должна там присутствовать очно. 3. На удивление стандартным промахом является искать участника удалённого коллектива близко территориально, хотя интернет позволяет быть доступным практически в любой точке планеты. И только в последние годы наложились доп. ограничения, но хотя бы в пределах страны можно. Это похоже на какую-то инерцию. 4. Частично закрывают, в первую очередь обращая внимания на имеющиеся «дыры». Но некоторые перекочевали в исследовательские темы на моменте 16:49, которые требуют дополнительных проработок.

[@Kirill_Sergeevich_Gudovich]

(Гудович Кирилл Сергеевич) Уважаемый Алексей Александрович! На 5:50 Вы говорили, что вроде есть некая потребность “чувство локтя”, которую сложно формулируют участники опроса. И сразу же на 6:00 говорите, что есть проблема, что сложно считывать сообщения потому, что НЕпонятно с какой эмоцией это было отправлено, а на этом фоне легко поругаться. Вопрос: Может ли быть так, что постоянное отсутствие этого “понимания с какой эмоцией это отправлено” и есть то “чувство локтя” (которое предотвращает, а точнее уменьшает вероятность “легко поругаться”) о котором так туманно формулируют участники опроса?

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Кирилл Сергеевич, благодарю за Ваш вопрос! Мне кажется, что «чувство локтя» это лишний атавизм, за который цепляются от безысходности и отсутствия технологии. Обмен информацией должен быть выстроен так, чтобы он не зависел от того с какой эмоцией отправляется или с какой принимается. Эмоции невозможно предсказать, а процесс постоянной настройки друг на друга слишком «дорог» для поддержания и противоречит удалёнке.

[@МаксимАлександровичСвинцов]

(Максим Александрович Свинцов) Уважаемый Алексей Александрович! 1) Есть ли у вас данные, в каких отраслях наиболее/наименее успешно прижилась удалённая работа? 2) Попадались ли Вам примеры успешных международных удалённых коллективов?

[@samoylovaal]

(Алексей Александрович Самойлов) Уважаемый Максим Александрович, благодарю за Ваши вопросы! Отвечаю ниже в соответствии с Вашей нумерацией. 1) Точной статистики по отраслям не собирал, но общее впечатление, что сфера ИТ изначально под это заточена, т.к. сами средства связи наиболее близки и понятны. И передовыми пользователями электронной почты были исследовательские коллективы, т.е. научная сфера была первой, кто воспользовался новыми возможностями. 2) Смотря, что считать успешностью. Из самых долго существующих можно назвать иезуитов или Мальтийский орден, с учётом его трансформации. Но без особой новизны. По творческим достижениям мирового уровня очень мало примеров.