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O vídeo de hoje tratará de um tema bastante corriqueiro no dia a dia dos empresários e trabalhadores: as sanções trabalhistas no caso de cometimento de falta grave.
Trataremos então da “advertência”, da “suspensão” e da aplicabilidade da “demissão por justa causa” nos contratos de trabalho.
Ao longo dos anos, recebemos várias consultas perguntando-nos quando e em quais ocasiões o trabalhador poderá ser punido e de que forma essa punição deverá ser aplicada.
No primeiro momento, é importante uma leitura bastante atenda do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho - CLT, pois ele nos traz uma lista bastante completa dos atos praticados pelo trabalhador passíveis de punição.
Importante lembrar que todas as faltas descritas no artigo 482 da CLT são consideradas graves, que a princípio poderiam ensejar a dispensa do trabalhador por justa causa.
Ocorre que a jurisprudência trabalhista fixou com o passar do tempo, alguns requisitos que devem nortear o empresário no momento da aplicação de qualquer uma das penalidades.
De modo que nem sempre uma conduta será passível de demissão por justa causa, pois muitas vezes essa falha não será grave o bastante para sofrer a mais severa das punições.
Destacamos abaixo - e ao longo do vídeo - os três requisitos básicos exigidos pela jurisprudência no momento da aplicação de qualquer penalidade trabalhista:
a) Proporcionalidade - O empregador deverá punir o trabalhador pautando-se pela proporcionalidade existente entre a falta cometida e a sanção que será adotada.
Conforme expusemos no vídeo, ações menos gravosas merecem punições menos drásticas.
Se um trabalhador deixar de comparecer ao serviço por um único dia, deverá ser punido com advertência, seja ela verbal ou escrita, eis que se trata da punição mais branda aplicada contra uma falta também bastante singela. Mas se o mesmo trabalhador faltar injustificadamente ao trabalho por trinta dias seguidos, tal fato enseja a sua demissão por justa causa. Falta grave, punida através da medida mais severa.
b) Imediatismo - A falta cometida pelo trabalhador deverá ser imediatamente punida pelo empregador. Isso quer dizer que a empresa deve tomar uma atitude tão logo tenha conhecimento do fato e sua indubitável autoria e circunstâncias. A demora na aplicação da medida disciplinar poderá ser interpretada pelo Juízo Trabalhista como sendo um perdão tácito da empresa, anulando a penalidade imposta a destempo.
c) Impedimento de dupla penalidade - Logicamente que para cada mal procedimento, caberá ao empregador aplicar uma única punição. Isso porque a jurisprudência é unânime ao dizer que o trabalhador jamais poderá sofrer dupla penalidade por conta de uma única conduta faltosa. Sendo assim, convidamos a todos, patrões e empregados a assistir o nosso vídeo e verificar alguns dos requisitos básicos e necessários para a aplicabilidade de sanções trabalhistas à luz do quanto descrito na CLT e decidido pelos Tribunais ao longo dos anos.
Aos empresários recomendamos que consultem o seu corpo jurídico antes da tomada de qualquer decisão.
Aos empregados, sugerimos também que peçam orientação ao advogado caso sintam-se constrangidos ao serem penalizados indevidamente.
Continuem a seguir os nossos vídeos, tenham todos uma ótima semana.