Was sagen häufige Arbeitgeberwechsel aus? '15 Minuten Wirtschaftspsychologie' Prof. Dr. Kanning

Viele Arbeitgeber bewerten bei der Sichtung der Bewerbungsunterlagen häufige Arbeitgeberwechsel sehr kritisch. Doch ist dies auch ein sinnvolles Vorgehen? Was sagen Arbeitgeberwechsel über einen Menschen aus?
Kanning, U. P. (2016). Über die Sichtung von Bewerbungsunterlagen in der Praxis der Personalauswahl. Zeitschrift für Arbeits- und Organisationspsychologie, 60, 18-32.
Kanning, U. P. & Reiske-Lühn, S. (2023). Was sagen häufige Arbeitgeberwechsel über einen Menschen aus? Report Psychologie, 48, 20-29.
Zimmerman, R. D. (2008). Understanding the impact of personality traits on individuals' turnover decisions: A meta-analytic path model. Personnel Psychology, 61, 309-348.
Stichworte:
Bewerbung, Bewerbungsunterlagen, Arbeitgeberwechsel, Stellenwechsel, Vorauswahl, Berufsbiographie, Kündigung, Fluktuation
Eine Produktion des 'Zentrum für Multimedia und IT-Anwendungen' (ZeMIT) der Hochschule Osnabrück

[@Relative42]

Sehr interessant! Vielen Dank für Ihr Engagement. :)

[@janikti8605]

Ihnen kann man so gut zu hören.

[@Kyra161o7]

600 befragte sind zu wenig um bei diesen kleinen unterschieden wirklich etwas auszusagen und ich hätte auch gerne mehr zu dem fragebogen und dessen aufbau gesehen.

[@Niklas_vT]

Die 600 Befragten reichen schon aus. Hat man einen großen Effekt, dann brauch man nur relativ wenige untersuchte Personen. Aber das zeigen die Untersuchungen ja grade: Es gibt keine großen Effekte. Wer sich die Fragebögen ansehen möchte, kann sicherlich in der Literatur nachlesen, die in der Videobeschreibung angehangen ist. Dort sind ja die entsprechenden wissenschaftlichen Artikel aufgelistet, die berichten auch über die Methodik.

[@lordesfairgenug]

Normalerweise findet man bei zu kleinen sample sizes nicht "keine Korrelation" über mehrere ausgewertete Größen hinweg, sondern eher unerwartete Ausschläge, die sich dann dämpfen, wenn man die Stichprobengröße erhöht. D.h. so Sachen wie "oh ein unerwartet hoher Ausschlag bei Extraversion, aber sonst wenig", das sieht man hier aber gar nicht. Die spannende Frage ist vllt, ob das eine besondere Testgruppe war, bei der die Häufigkeit der Jobwechsel pro Proband sehr heterogen war. Also die Auswertung "Zusammenhang zwischen der Dauer verschiedener Beschäftigungsverhältnisse" zeigt in ihrem Ergebnis schon, dass bei dem Rest der Auswertungen gar nicht besonders viel zu erwarten ist, weil man nicht auf der einen Seite Probanden hat, die häufig wechseln und auf der anderen welche die jedes mal sehr lange in ihrem Job verweilen, sondern stattdessen Probanden, die sowohl kurze als auch lange Verweildauern haben, d.h. wenn wir davon ausgehen, dass die Persönlichkeit bei verschiedenen Jobs bei derselben Person gleich bleibt, dann folgt daraus schon, dass die restlichen Auswertungen nicht besonders signifikant sein können. Um hier doch zu einem Ergebnis zu kommen, müsste man die Stichprobengröße erhöhen und dann je 2 subsets auswerten, d.h. einmal diejenigen, die in jedem Job nur kurz sind und diejenigen, die in jedem Job lange sind. Um diese Auftrennung auszuwerten, sind die 600 Befragten aber höchstwahrscheinlich viel zu wenig. Dann könnte man aber feststellen, ob sozusagen in den Extremen ein Zusammenhang mit der Persönlichkeit erkennbar ist, der hier in den heterogenen Verweildauern rausgemittelt wird...

[@endzeitfunk8443]

Super Video! Danke für den Content! Mögen viele HRler dieses Video schauen. Dazu hätte ich eine Frage: Gibt es Hinweise, dass Menschen mit häufigem Jobwechsel schneller im Bewerbungsprozess aussortiert werden?

[@UwePeterKanning]

Danke, ich kenne dazu direkt keine Studien. Die Tatsache, dass so viele Arbeitgeber sich aber für die Häufigkeit der Jobwechsel interessieren, lässt mich erwarten, dass Menschen mit häufigen Jobwechsel schneller aussortiert werden.

[@ProBloggerWorld]

@@UwePeterKanning Anekdotisch aus meiner Erfahrung als Bereichsleiter bei einem internationalen Großkonzern im Umgang mit HR/Personalabteilungen kann ich die magische Zahl "2" als gefühlte Richtschnur kolportieren. Wechsel sind geduldet, wenngleich eine Untergrenze von 2 Jahren als Wert benannt wird. Umgekehrt ist man bei einer Obergrenze, ab wann man mal wieder gewechselt haben sollte, flexibler. Begründung für die "2" sei, dass unterhalb von 2 Jahren keine wirkliche Leistung nach einem Jobanfang erbracht werden könne und hernach konnte. 6 Monate machen Peraonaler stutzig, da dies mit der Probezeit zusammenhinge. Ein Jahr wird genannt als neuralgische Grenze für "Probezeit bestanden, aber mit den Leuten/Umständen wohl nicht zurecht gekommen". Für Großkonzerne mag auch in dieser Zählweise in Jahren auch etwas dran sein. Häufig hat man Zielvereinbarungen, die sich auf ein Kalenderjahr beziehen. Zumeist greifen diese erst nach einem Jahr. Allerdings wurde nicht explizit auf solche Kandidaten gefiltert, vielmehr diese Muster als "möglicherweise negativ auffällig" wahrgenommen zwecks Klärung im Gespräch. Hintergrund mag auch sein, dass der Gleichbehandlungsgrundsatz Personaler immer zurückhaltender werden lässt, auf Kategorien zu filtern als Ausschlusskriterium. Beispiel: "Na ja, vielleicht war die Person auch so gut, dass sie mehrfach in kurzer Zeit abgeworben wurde." Das sind so die anekdotischen Evidenzen, die mir im Umgang mit diversen Personalern begegnet sind.

[@heikekief9484]

Ich kann mir vorstellen, dass Wechsel nach ein paar Jahren Betriebszugehörigkeit in der Tat wenig über die Persönlichkeit aussagen. Dies besonders vor dem Hintergrund, dass äußere Einflüsse stark wirken. Um so mehr würde es mich interessieren, ob es Zusammenhänge bei sehr wechselwilligen (ca. jedes Jahr) Kandidaten und der Persönlichkeit gibt.

[@irenepollak7333]

Bei mir auf jeden Fall. Es ist Teil meiner Persönlichkeit, dass es mich EXTREM stört, wenn Unternehmen nicht evidenzbasiert oder zumindest "evidenzinformiert" arbeiten und ich habe diesbezüglich mir auch kein Blatt vor den Mund genommen. Ich bin oft rausgeflogen. Und hat auf jeden Fall etwas mit meinem "Terrierblut" zu tun. Leider kann ich mit einer Studie nicht dienen, würde mich aber auch freuen, wenn es sie gäbe. Also: Idealismus, Engagement, Mut und Konsequenz können zu vielen Jobwechseln führen.

[@UwePeterKanning]

Ja, das wäre eine interessante Frage, die man noch untersuchen müsste. Das Problem wird sein, eine hinreichend große Stichprobe von Leuten zu finden, die extrem häufig wechseln.

[@heikekief9484]

@@UwePeterKanning Ich bin mir sicher, da lässt sich demnächst eine große Menge an Leuten finden. Die Wechselwilligkeit - auch gerade bei jüngeren Arbeitnehmern - ist meiner Erfahrung nach aktuell sehr, sehr hoch.

[@bAtACt1X]

Viel drängendere Frage: Was sagt so eine Fliege aus? XD Im Ernst: Danke für den Beitrag! Differenziert und hilfreich, inkl. nachvollziehbarer Datenerhebung/Herangehensweise... mehr geht nicht

[@Darwins_Fink]

Vielen Dank für diese wichtigen Beiträge und Lernmomente! Es überrascht mich, dass die Verweildauer in früheren Positionen kein Prädiktor für die zukünftige Verweildauer ist. Vergangenes Verhalten ist doch (stark verallgemeinert) eigentlich der beste Prädiktor für zukünftiges Verhalten, oder? Wenn ich also einen fiktiven Bewerber habe, der in seinen 20 Jahren Berufserfahrung 14x den Arbeitgeber gewechselt hat, wäre die Wahrscheinlichkeit doch recht hoch, dass er dieses Muster weiterführt. Mich würde interessieren, ob die Daten hierarchisch geordnet sind und es evtl. einen Schwellenwert an Positionswechseln pro Arbeitsjahr gibt (bei einem großzügigen mindest-Zeitraum an Berufsjahren), ab dem man schon behaupten kann, dass es vlt. nicht an Umweltfaktoren, sondern schlicht und ergreifend an der Person selbst liegt.

[@marderluchs6322]

Naja, in diesem Falle ist ein häufiger Grund für den Jobwechsel, dass man nach neuen Herausforderungen etc. sucht. Und wenn eine Person in ihrer neuen Position diese Herausforderungen gefunden hat, dann ist es wahrscheinlicher, dass sie bleibt. Dieser Aspekt überwiegt die eigene Persönlichkeit und früheres Verhalten

[@LarsEllerhorst]

Sicherlich wird ein Arbeitgeber, der in der Vergangenheit auffällig zögerlich mit Gehaltssteigerungen war, diese Verhalten auch in der Zukunft zeigen. Bei cholerischen Vorgesetzten erwarte ich auch eher selten eine Wesensänderung.

[@heikekief9484]

@sirpuschel Genau diese Frage stellt sich mir auch. Sagt nicht die Forschung, dass die Vergangenheit der beste Prädiktor ist? Deshalb fragen wir doch auch in kompetenzbasierten Interviews, wie bestimmte Aufgaben in der Vergangenheit erledigt wurden. Ich bin gespannt auf die Antwort von Prof. Kanning.

[@irenepollak7333]

Woher haben Sie diese Aussage, dass vergangenes Verhalten ein Prädiktor wäre?

[@stefanho6397]

Das würde ich so nicht unbedingt unterstreichen. Ich komme beispielsweise aus einer sowohl familiär, als auch gesundheitlich schwierigen Position, was Grund für viele AG Wechsel in der Vergangenheit war. Das wiederum hatte u.a. Auswirkungen auf die vermehrten Wechsel. Mir liegt nichts mehr, als einen längerfristigen Job zu finden, bei dem ich mich entfalten kann.

[@Abc-jl4ub]

Die Erfahrung kann man doch auch als Prädiktor für die Arbeitsleistung verwenden. Ich habe gelesen, dass geht über die Anzahl der Arbeitgeber besser als über die Dauer in einem Beruf. Oder meinen Sie, dass dies nicht sinnvoll ist? (Weil es in dem Video nicht erwähnt wurde)

[@UwePeterKanning]

Zu diesem Thema gibt es auch in diesem Kanal einen Beitrag (Wie wichtiges Berufserfahrung?). In der dort dargestellten Metaanalyse geht es um den Vergleich zwischen der Dauer der Berufserfahrung und der Vielfalt der Berufserfahrung. Es ist so, dass die Vielfalt der Berufserfahrung deutlich besser die berufliche Leistung auf einem neuen Arbeitsplatz prognostiziert als die Vielfalt. Die Vielfalt bezieht sich dabei allerdings nicht auf die Menge der bisherigen Arbeitgeber, sondern auf die Vielfalt der Arbeitsaufgaben. Ich würde daher die Anzahl der Arbeitgeber nicht zur Prognose der zukünftigen beruflichen Leistung heranziehen. Das wäre - wenn überhaupt - nur dann sinnvoll, wenn die verschiedenen Arbeitgeber auch mit vielfältigen Arbeitsaufgaben einhergehen.