Was sollten schwerbehinderte Menschen bei Erhalt einer Kündigung tun? | Betriebsrat Video

[@corneliameier9210]

Vielen Dank für Ihre klaren und deutlichen Ratschläge. Diese haben mir sehr geholfen. 🤗🤗🤗👍👍

[@stefanwilleposmusic8949]

sehr informativ, danke

[@Sagetator18]

Leider, war bei mir auch so und jetzt kämpfe ich seit 3 Jahren um Gerechtigkeit.

[@dirkgorgen9479]

Einen wunderschönen guten Morgen aus Köln. Ich bin ein neuer und interessierter Abonnent dieses Kanals und hätte im Rahmen meiner Tätigkeit als neue SBV folgende Frage an Sie zu richten in der Hoffnung, dass dies ein Videobeitrag wert ist. Ich bin seit diesem Jahr zur 1. Vertrauensperson der SBV in einem großen Hotelunternehmen gewählt worden, in dem ich auch seit 2 Jahren aktives BR-Mitglied bin. Meine Frage hierzu lautet: " Hat die SBV laut dem Par. 95 SGBIX das beratende Anrecht, an allen Sitzungen im Haus teilzunehmen, wie zb regelmäßige Wochenmeetings der Abteilungen, Arbeitssicherheit, diverse Arbeitskreise und Gesudheitsausschüsse , sowie deren Zirkel, ..? Durch meine Arbeit im BR nehme ich ohnehin an deren Sitzung und Versammlungen teil. Würden sich durch meine Pflege zweier Ehrenämter sogar das bisherige Auschliessen aus Gesundheitszirkeln und präventiven Arbeitskreisen aufklären? Ich bedanke mich für Ihre Aufmerksamkeit und würde mich über eine Antwort freuen. Lieben Gruß Dirk

[@BetriebsratVideo]

Hallo Dirk Görgen, haben Sie vielen Dank für Ihre interessante Frage. Zugleich sage ich herzlichen Glückwunsch zur Übernahme Ihres Doppelamts als Betriebsratsmitglied und als Vertrauensperson. Als Rechtsanwalt mit dem Steckenpferd Schwerbehindertenarbeitsrecht finde ich es toll, dass Sie sich für die Belange schwerbehinderter Menschen im Betrieb einsetzen. Nach meiner Beobachtung geschieht dies in der Praxis immer noch viel zu selten. Wie Sie sicher wissen, sind Sie als Vertrauensperson nicht an die Beschlüsse des Betriebsrats gebunden. Vielmehr darf die SBV auch eine aus Betriebsratssicht "ketzerische", also abweichende, Meinung vertreten. Auch in Ihrem Doppelamt tragen Sie insoweit keinen "Maulkorb" (es gelten nur die Ihnen bekannten Verschwiegenheitspflichten nach § 96 Absatz 7 SGB IX). Und, ganz wichtig: Etwaige Streitigkeiten über ihre Teilnahmerechte an Besprechungen kann die Schwerbehindertenvertretung eigenständig vor dem Arbeitsgericht klären lassen. Weder der Arbeitgeber noch der Betriebsrat vermag dies zu verhindern. Es gefällt mir also, dass Sie selbstbewusst an die Sache herangehen und nach der Reichweite Ihrer Rechte als Schwerbehindertenvertretung fragen. Diese allerdings sind in Rechtsprechung und Schrifttum seit jeher umstritten. Nicht umsonst gilt die SBV weiter als das "unbekannte Wesen" (so der Titel eines bekannten Fachaufsatzes meiner Berufskollegen von Fuhlrott/Balupuri-Beckmann). Viele für die SBV wichtige Fragen sind ungeklärt. Fest steht nur (und das ist die gute Nachricht!): Die SBV kann an allen Sitzungen des Betriebsrats beratend teilnehmen (§ 32 BetrVG). Ob es auf diesen Sitzungen um SBV-spezifische Themen geht, ist nicht entscheidend. Ergänzt wird § 32 BetrVG von dem von Ihnen erwähnten § 95 Absatz 4 Satz 1 und Absatz 5 und Absatz 8 SGB IX. Hiernach besteht ferner ein Teilnahmerecht an allen Ausschusssitzungen des Betriebsrats (§ 28 BetrVG), an allen Sitzungen des Betriebsausschusses sowie an Sitzungen des Wirtschaftsausschusses (letzteres ist umstritten). Teilnahmerecht besteht schließlich bei den sog. Monatsgesprächen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat (§ 74 Absatz 1 BetrVG) sowie an Betriebsversammlungen. Kein Teilnahmerecht (und das ist die schlechte Nachricht!) gibt es bei informellen Besprechungen sonstiger Art oder bei nur informatorischen Zusammenkünften zwischen dem Arbeitgeber und einzelnen Betriebsratsmitgliedern (gerade solche "Hinterzimmergespräche" erweisen sich in der Praxis allerdings oftmals als besonders relevant). Die wenn auch spärliche diesbezügliche Rechtsprechung ist in diesem Punkt leider sehr kleinlich (kein Teilnahmerecht an informatorischen Besprechungen: LAG Schleswig-Holstein, Beschluss vom 10.09.2008 - 3 TaBV 26/08). Im Übrigen gilt die anwaltliche Faustformel: Wo immer ein entscheidungsfähiges Gremium tagt, dem von den Betriebspartnern Arbeitgeber und Betriebsrat durch Vereinbarung Aufgaben übertragen worden sind, da darf auch die Schwerbehindertenvertretung mit dabei sein [ähnlich: Koch, in Erfurter Kommentar zum Arbeitsrecht (2017), § 32 BetrVG Rn. 1]. Ob nun die SBV ein Teilnahmerecht an den von Ihnen erwähnten weiteren Foren, Zirkeln und Versammlungen in Ihrem Betrieb hat, hängt davon ab, ob es sich hierbei um einen von Arbeitgeber und Betriebsrat veranlassten, gleichsam paritätischen, Austausch handelt oder nicht. Das müssten Sie selbst bitte sorgfältig prüfen. Auf den ersten Blick scheint mir dies, jedenfalls bei Abteilungsversammlungen, nicht der Fall zu sein. Die SBV hätte demnach kein Teilnahmerecht. Aber verstehen Sie mich nicht falsch (und das mag Sie trösten!): Nur, weil Sie ggf. kein Teilnahmerecht haben, bedeutet dies nicht, dass der Arbeitgeber Ihnen keine Unterrichtung über etwaige Erkenntnisse und Ergebnisse dieser Zusammenkünfte schuldet (vgl. das umfassende Recht der SBV auf Unterrichtung und Anhörung nach § 95 Absatz 2 SGB IX). Machen Sie also in jedem Fall rege von Ihrem Auskunftsanspruch Gebrauch. Gegenüber dem Arbeitgeber gilt das Motto: Fragen, fragen, fragen! Und auch wir von der W.A.F. freuen uns auf weitere Fragen von Ihnen. Mit freundlichen Grüßen, Niklas Pastille Rechtsanwalt

[@dirkgorgen9479]

BetriebsratVideo - W.A.F. Institut für Betriebsräte-Fortbildung Vielen Dank für Ihre Antwort.

[@dirkgorgen9479]

BetriebsratVideo - W.A.F. Institut für Betriebsräte-Fortbildung Sehr geehrter Herr Pastille, da wäre eine weitere Frage: Wie lässt sich eine Integrationsvereinbarung am besten mit allen Beteiligten ( AG und Mitglieder des neu entstehenden Gesundheitszirkels) ins Leben rufen und dann umzusetzen, da sich die SBV hier in einer initiativrechtlichen Position befindet? Mit freundlichen Grüßen, Dirk Görgen

[@BetriebsratVideo]

Lieber Herr Görgen, falls Sie noch keine Inklusionsvereinbarung (§ 83 SGB IX, ab 2018: § 166 SGB IX) abgeschlossen haben: Nie war die Gelegenheit hierfür günstiger als jetzt (geeignete Formulierungsvorschläge erhalten Sie - natürlich - im W.A.F.-Seminar, ferner in der juristischen Kommentarliteratur, z.B. LPK-Düwell, § 83 Rn. 28ff., auch gibt es eine interessante Sammlung unter www.rehadat.info). Für alle SGB IX-„Frischlinge“: Die Inklusionsvereinbarung ist eine - verbindliche - vertragliche Vereinbarung zwischen SBV und Arbeitgeber. Sie dient der von Anfang an gleichberechtigten Teilhabe schwerbehinderter Menschen im Betrieb und soll konkrete Ziele enthalten. Mein Tipp: Holen Sie den in der Sache ebenfalls zuständigen (§ 80 Absatz 1 Nr. 4 BetrVG) Betriebsrat mit ins Boot. Und treffen Sie mit dem Arbeitgeber möglichst detaillierte Regelungen vor allem im Bereich der Personalplanung (Personalbeschaffung, Personaleinsatz, Personalentwicklung), die Vereinbarung fester Beschäftigungsquoten inklusive. Das sollten Sie sich fragen: Bis wann wollen wir im Betrieb - endlich - die „Quote“ aus § 71 SGB IX erfüllt haben? In welchen (Zwischen-)Schritten? Kraft welcher Maßnahmen? Es gibt weitere wichtige Handlungsfelder, auf denen SBV und Arbeitgeber „ackern“ können: Die Ausbildung behinderter Jugendlicher ist ein wichtiges Beispiel (§ 83 Absatz 2 a Nr. 4 SGB IX), hierfür können geeignete Hilfen in Anspruch genommen werden (§ 131 SGB III). Gleichermaßen wichtig: Die Beschäftigung von behinderten Frauen im Betrieb. Hier sollte auch auf die Wertigkeit dieser Arbeitsplätze geachtet werden (ein in der Praxis vernachlässigter Aspekt). Und dann: Die konkrete Arbeitsplatzgestaltung selbst (einschließlich Arbeitsumfeld und Arbeitsorganisation)! Warum z.B. bei der Gestaltung von Telearbeitsplätzen (§ 1 Absatz 3 Arbeitsstättenverordnung) nicht zugleich auf deren behindertengerechte Gestaltung Bedacht nehmen? Was ich als Arbeitnehmeranwalt bedaure: Wichtige Unterstützungsmöglichkeiten für Menschen mit Behinderungen kennen viele Arbeitgeber nur vom Hörensagen: Die Arbeitsassistenz, Hilfsmittel und Arbeitshilfen (unbedingt nachlesen: §§ 33, 34 SGB IX). Diese - sinnvollen - Instrumente sollten in der Inklusionsvereinbarung unbedingt Erwähnung finden. Leichter gesagt als getan? Da ist etwas daran! Das Recht macht es der SBV nicht einfach. Die SBV hat zwar einen sog. Verhandlungsanspruch (§ 83 Absatz 1 SGB IX): Die Aufnahme von Verhandlungen über den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung kann also im arbeitsgerichtliche Beschlussverfahren erzwungen werden (§§ 2a Absatz 1, 80-100 Arbeitsgerichtsgesetz). Der eigentliche Abschluss einer (konkreten) Inklusionsvereinbarung aber ist nicht erzwingbar. Insbesondere führt hier kein Weg vor die Einigungsstelle. „Schützenhilfe“ für die SBV gibt es jetzt aber vom Gesetzgeber (seit dem 1.1.2017). Nunmehr gehört es zu den gesetzlichen Aufgaben des Integrationsamts, aktiv darauf hinzuwirken, dass unterschiedliche Auffassungen über den Inhalt einer Inklusionsvereinbarung möglichst überwunden werden (§ 83 Absatz 1 Satz 4 SGB IX). Wird das Integrationsamt von der SBV hinzugezogen, hat dieses eine Rechtpflicht, die Betriebspartner nicht nur fachlich zu beraten (was erfahrungsgemäß zugleich den Arbeitgeber unter Druck setzt), sondern auch zu moderieren. Eine „Schlichtung“ ist das zwar nicht. Aber es ist besser als nichts. Hier noch ein paar Argumente aus der anwaltlichen Hexenküche: „Scheitern“ die Verhandlungen um den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung oder verstößt dieser gegen die Regelungen einer einmal abgeschlossenen Inklusionsvereinbarung, kann sich dies durchaus gegen den Arbeitgeber selbst wenden (etwa als Benachteiligungsindiz in einem Entschädigungsprozess, vgl. insbesondere die differenzierte Beweislastverteilung nach § 22 Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz). Einzelne Beschäftigte könnten sich künftig also zum Nachteil des Arbeitgebers auf diesen Umstand berufen. Denkbar wäre auch eine für den Arbeitgeber unbequeme Zustimmungsverweigerung des Betriebsrats (Ausschreibungs- und Einstellungsverfahren!), wenn der Arbeitgeber grob gegen die Inklusionsvereinbarung verstößt oder die Verhandlungen um deren Abschluss „sabotiert“ (umstritten). Und vergessen Sie nicht die umfangreichen Berichtspflichten des Arbeitgebers zum Stand der Inklusion (§ 83 Absatz 3 in Verbindung mit § 95 Absatz 6 SGB IX); einfach zu „schweigen“ zum Stand der Verhandlungen, das „gilt nicht“. So viel zu den hoffentlich nicht notwendigen „Daumenschrauben“. Ihre Frage war, wie Sie nun konkret vorgehen sollen. Da gibt es kein Patentrezept. Mein Vorschlag ist: 1.) Erst einmal erfassen, „was ist“: Wie ist die Situation behinderter Menschen in Ihrem Betrieb? Bei dieser innerbetrieblichen Bestandsaufnahme sollte die SBV darauf achten, dass die Wirklichkeit nicht „zurechtgestutzt“ wird. 2.) Definieren Sie noch vor der Verhandlung mit dem Arbeitgeber konkrete Ziele einschließlich eines realistischen Zeitplans. 3.) Laden Sie den Arbeitgeber formell zu Verhandlungen über den Abschluss einer Inklusionsvereinbarung ein, unter Nennung von § 83 SGB IX, idealerweise mit einem geeigneten Formulierungsvorschlag in der Hinterhand, mit dem Betriebsrat im Boot und einem vorab über die Verhandlungen unterrichteten Ansprechpartner beim Integrationsamt 4.) Wichtig: Die abgeschlossene Inklusionsvereinbarung ist dem Integrationsamt und der Agentur für Arbeit zu übermitteln. SBV und Betriebsrat sollten die „fertige“ Inklusionsvereinbarung auf einer Betriebsversammlung (nicht nur: auf einer Versammlung der schwerbehinderten Menschen im Betrieb) mit der gesamten Belegschaft erörtern. Sie merken es: Ich drücke Ihnen die Daumen! Niklas Pastille, Rechtsanwalt