010: Ist es sinnvoll, Menschen in Typen einzuteilen? '15 Minuten Wirtschaftspsychologie' (1080p)

[@hansbleuer3346]

Hut ab! Sie sind ein Leuchtturm im heutigen akademischen Sumpf. Mannfrau beginnt zu Denken: Nachzudenken! Präzise Sprache und treffende Beispiele. Ich freue mich über jedes Video. Ihre Bücher sind spannend und ebenfalls aus- und einleuchtend.

[@All-colors]

Herr Kanning, Sie sind einfach klasse!

[@rolfdindorf4468]

Endlich wird mit den Taschenspielertricks Persönlichkeitsfragebögen fundiert Klartext geredet. Vielen Dank!

[@mircoleinweber9336]

Toll hergeleitet und wunderbar verständlich erklärt.

[@jensnachtwei]

Wie immer ein tolles Video - ich nutze die komplette Reihe inzwischen für meine eigenen Lehrveranstaltungen und die Videos kommen sehr gut an. Also auch für angehende Personalverantwortliche eine Muss! Vielen Dank, lieber Kollege Kanning!

[@UwePeterKanning]

Lieber Herr Nachtwei, herzlichen Dank! Das freut mich. Beste Grüße nach Berlin.

[@lindaguse111]

Hammer Video! Danke für diese neue Perspektive! Mega!

[@Psychologielernende]

Wirklich hervorragendes Video. :) Wie hier absolut richtig dargestellt wird, sind die meisten in der Praxis angewendeten Typen-Modelle zwar leicht zu verstehen, aber meist einfach nicht valide und somit führt die Anwendung zu Fehlern. Dann lieber gar kein System anwenden. Und so kompliziert sind die dimensionalen Modelle wie die big five nicht.. Noch mal vielen Dank für das Video :)

[@kanzleikrugeru.k.6169]

Typen-Modelle sind im Vertrieb wichtig. Sie haben wenige Sekunden Zeit, sich auf einen potentiellen Lead (qualifizierter Neukunde) einzustellen, sodass Typen-Modelle Ihnen in Sekunden die Möglichkeit geben, sich auf ihren Gesprächspartner einzustellen und die Bedarfsanalyse umzustellen.

[@kkilian72]

Sehr gut erklärt! Klare Aussagen. Prima! (1) Keine Holzhammerdiagnostik mehr. (2) Dimensionen statt Typologien! (3) Nicht zu sehr vereinfachen.Nutze das Video zukünftig in meinen Vorlesungen.

[@UwePeterKanning]

Prima, danke schön!

[@maennlich]

Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Kanning. Es gibt ab 4:00 widersprüchliche Angaben zu Choleriker und Melancholiker. Lt. mehreren Verifizierungen scheint hier der Typus schwarze Galle (in Ihrer Präsentation = Choleriker) und gelbe Galle (in Ihrer Präsentation = Melancholiker) vertauscht worden zu sein.

[@UwePeterKanning]

Hallo Herr Neige, ich habe gerade einmal nachgeschaut. Sie haben Recht, das wurde vertauscht. Merkwürdigerweise ist es in der Präsentation auf meinem Rechner richtig, im Film aber falsch. Ich vermute das ist bei der Erstellung der Endversion des Films passiert. Ich erkläre es falsch herum und dann haben wir nachträglich noch die Präsentation verändert, ohne vorher nachzuschauen ob ich den Fehler beim Sprechen oder bei der Erstellung der Präsentation gemacht habe.

[@maennlich]

@@UwePeterKanning Sehr geehrter Herr Prof. Dr. Kanning. Vielen Dank für Ihr Feedback. Mit der Präsentation war die sprachliche Präsentation gleichfalls inkludiert. Mir ist aufgefallen, dass die Folie und Erklärung in sich stimmig sind, jedoch beiderseits falsch. Ich wollte diesen Fehler nicht unkommentiert lassen. Ihre Videos sind sehr lehrreich. Besten Dank dafür!

[@Geschichtelehrer]

wäre schön, wenn sich dieses Wissen auch mal in HR durchsetzen würde...

[@emuschemre]

3:34 Was hat Lust mit Blut zu tun? Wo ist der Zusammenhang ?

[@MrShampchamp]

danke für das Video sehr lehrreich.

[@daemiliaholmes9002]

Ich nutze mehrere Ihrer Videos zum Lernen und Vertiefen der Personalwesens. Super informativ und ich finde es gut, dass Sie diese stereotypen Persönlichkeitseinteilungen auseinander nehmen und Fehler in der Praxis daran aufzeigen. Das System der Big-Five (OCEAN-Modell) kann man jedoch sehr gut einsetzen. Man sieht an den Ergebnissen, welchen Mitarbeiter man wie führen muss, damit er die entsprechende Leistung leistet und dennoch zufrieden mit seinem Arbeitsumfeld ist.

[@mehmetakif5842]

Ich habe den Myers-Briggs Test gemacht und bin der Typ ""Protagonist". Fast alle Eigenschaften treffen auf mich zu. Es wird immerhin auf 16 Typen unterschieden. Wie auch immer, mir hat es genützt und es hat nur bestätigt was ich schon immer über mich wusste. ENFJ :)

[@MTB_Nephi]

Zunächst Big 5 vs. DISC , 5:4. Ich habe schon einen DISC Test gesehen der die harte Trennung der vier Farben(=Grundtypen) auflöst und quasi Mischungen zu läßt (entsprechend den Dimensionen der Big5) bzw. man konnte dort in einigen (charakterlichen) Bereichen auch rot sein und in anderen grün usw. Ist dadurch eine bessere Unterscheidung bzw. Prognose möglich oder wird es dadurch auch nicht besser?

[@gwup]

Das wird dadurch auch nicht besser.

[@MTB_Nephi]

gwup Danke! Wollte es nur bestätigt wissen.

[@UwePeterKanning]

5:4 wäre das Verhältnis nur, wenn ein Proband einen Wert auf jeder Farbdimension bekäme. Wenn man dem klassischen Typenansatz folgt ist das Verhältnis 5:1, weil jeder Proband nur einem Typen zugeordnet wird. Würde man jedem Menschen auf jeder Farbdimension einen Wert zuordnen, dann wäre es kein typologisches Verfahren mehr. Allerdings wäre dies vor dem Hintergrund des Modells von Jung ein Widerspruch, da es ja nur zwei Dimensionen gibt, die der Typologie zugrunde liegen und nicht vier (2 orthogonale Dimensionen = 4 Typen). Würde man nach demselben Muster aus den big 5 ein typologisches Model basteln, so wären es 5 orthogonale Dimensionen und damit 32 Typen (2x2x2x2x2). Sehen wir einmal davon ab, dass es im Modell von Jung inhaltlich überhaupt nicht möglich ist, das jeder Proband gleichzeitig auf vier Dimensionen einen Wert hat (da es nur 2 gibt) so würde ein vierdimensionales Modell natürlich zu differenzierten Aussagen führen. Ob es sich dabei auch um einen guten, aussagekräftigen Test handelt - er also eine hohe Messgenauigkeit hat, etwas sinnvolles erfasst , in einem Zusammenhang zu beruflicher Leistung oder Arbeitszufriedenheit steht (etc.) - hängt allerdings von ganz anderen Faktoren ab (siehe Beitrag: "gute vs. schlechte Testverfahren"). Mit anderen Worten: Ein Test der differenziert die Persönlichkeit beschreibt muss nicht zwangsläufig auch ein guter Test sein. Wenn er nicht reliabel und valide ist (bzw. die Testanbieter nichts darüber verraten) sollte man die Finger davon lassen.

[@kevinheins7324]

Hallo Herr Prof. Kanning. Was halten Sie vom AEC-Disc Modell?

[@kevinheins7324]

Tolles Video übrigens Herr Prof. Kanning - Danke dafür! Ich habe zur AEC Disc-Potentialanalyse ein Validierungshandbuch gefunden, was die Wissenschaftlichkeit nachweisen soll. Die Analyse geht u.a. auf Martson zurück. Freue mich auf Ihre Einschätzung.

[@UwePeterKanning]

@@kevinheins7324 Dass Ergebnisse zu Gütekriterien veröffentlicht werden sollte eine Selbstverständlichkeit sein. In der Quelle werden Reliabilitätswerte genannt, die überwiegend nur sehr knapp den Mindestanforderungen (0.7) entsprechen. Das bedeutet, dass die Ergebnisse des Tests die entsprechenden Merkmale der untersuchten Menschen nur sehr ungenau abbilden können (sehr große Konfidenzintervalle). Die Angaben zur Konstruktvalidität sind nicht interpretierbar. Es ist unklar, was hier genau berechnet wurde. Dass alles auch ein wenig mit den Big 5 zusammenhängt ist zu erwarten, weil die Big 5 auf einem hohen Abstraktionsniveau grundlegende Persönlichkeitsmerkmale erfassen. Beinahe jeder Persönlichkeitsfragebogen dürfte daher auch mit den Big 5 korrelieren. Grundsätzlich lösen solche Befunde nicht die Probleme, die mit typologischen Verfahren einhergehen (siehe Video).

[@ProBloggerWorld]

Danke für den Beitrag. Ich umschiffe solche Diskussionen um Validität von Typisierungen von Personal immer, indem ich überzeugten Anhängern die Aufgabe mitgebe, 2l Wasser rasch zu trinken und dann 2 Stunden lang auf einem Stuhl sitzend konzentrierter Arbeit nachzugehen. Am Ende sind wir alle nur noch ein Typ: Typ Mensch, der einem Bedürfnis nachgeht, das jeder kennt. 😉

[@mariomoosbauer7320]

sehr professionell

[@adrianjames9824]

Nein bei dem "roten Typ" habe ich nicht eine sondern zwei Informationen/Dimensionen...

[@AJankeBuchAltersvorsorgemitETF]

Letztlich resultieren ja die Typen immer aus Dimensionen. Der harte Schnitt und das ausschließliche Beachten des Typs statt der feinen Unterschied einnerhalb eines Typs sind, wie beschrieben, das Problem.

[@dergrafvonmontechristo9615]

Großartige Videoreihe! Vielen Dank! Konkrete Frage hier: sind die Farben Jungs im Koordinatensystem in Ihrer Darstellung um einen Quadranten entgegen der typischen Benennungsreihenfolge (dann also IM Uhrzeigersinn um 1 Quadranten) verschoben? Das Prinzip ist klar, aber ich finde in der Nachbereitung stets eine andere Reihenfolge.

[@UwePeterKanning]

Ich habe im Internet noch zwei weitere Anordnungen der Farben gefunden. Letztlich hat das damit zu tun wie man das Koordinatensystem dreht oder spiegelt. Welches die häufigste Darstellungsform ist weiß ich nicht.

[@barnalorinc]

Der Typ im Video ist definitiv blau

[@fpwu]

Volle Zustimmung - typologische Verfahren haben in der Personalauswahl nichts verloren! Darf ich dennoch zumindest ein wenig Positives an ihnen finden, nämlich das Folgende? Solche Verfahren sind (meiner Erfahrung nach) durchaus als Instrument der Selbstreflexion einsetzbar: Da kann jeder sich wiederfinden - oder eben auch nur teilweise oder aber überhaupt nicht - und dann von dort aus in die Reflexion über u. a. die eigene Persönlichkeit einsteigen. Meiner Ansicht nach richten solche Verfahren wenigstens an dieser Stelle keinen nennenswerten Schaden an, sondern können sogar ganz hilfreich sein. Zumindest solange man sie als Gedankenexperiment einsetzt und nicht als eine "Wahrheit" verkauft.

[@Psych_OYT]

Also ganz so einfach ist das mit den Typen bei Jung nicht: Er hat mehr als nur 2 Variablen nach denen er kategorisiert. Es sind insgesamt 6 (damit sogar mehr als Big 5). Außerdem erkennt er an, dass kein Mensch zu 100% ein Typ ist, sondern dass er auch Anteile der anderen Variablen in sich trägt (als sogenannte "Minderwertige Funktion" (nicht wertend gemeint)). Mit diesen Mischverhältnissen lässt sich dann Individualität ähnlich gut abbilden wie über die Big 5 (vielleicht sogar besser?). Er war sich auch bewusst, dass ihm eben jene Kritik vorgehalten werden würde, wie sie - völlig zurecht - an unterkomplexen Typologisierungen vorgebracht wird. Dennoch finde ich hat Jungs Modell einen Vorteil, der in der Wirtschaftspsycholgie natürlich eher irrelevant ist, woran man auch die völlig unterschiedlichen Absichten der jeweiligen Modelle erkennt. Jungs Modell impliziert die stetige Wandlung der Persönlichkeit (durch Kompensationen und Assimilationen) und hat damit auch die Wandelbarkeit der Persönlichkeit im Blick. Big 5 sind zwar differenziert, aber statisch. Das macht wirtschaftlich-diagnostisch Sinn, nimmt Jungs Modell aber nicht die Berechtigung. Ist halt was anderes, sozusagen.