제가 주간근무 8시부터 5시까지하고 급여 280받고 있는데 교대반 직원 결원으로 인하여 교대반에 투입되어 근무중입니다 교대반은 5조3교대 시스템으로 돌아가는데 저는 3일 4일째 휴무날에 제 뒷반에 근무자가 없는관계로 출근해서 근무했었고 야간도 한타임에 2일인데 저는 4일근무했어요 이런 경우에는 급여나 휴무 계산은 어떻게 되는지 궁금합니다
@레인보우-n7m Жыл бұрын
기간제 근로형태로 운영되고 있는 직장에서 7년째 근무하고 있는 직장인입니다.(1년마다 계약서 작성하고 있음) 현재까지 매년 갱신되어 왔는데 작년부터 퇴사 압박을 살짝 받고 있습니다.ㅜㅜ 보통 사무실에서 계약기간 만료 1달전에 '근로 계약 만료 통지서'를 주시는데 '계약 만료 통지서'랑 '해고 예고 통지서'랑 같은 의미 인지 여쭤보고 싶습니다 회사에서 해고를 원할경우, 근로계약 만료 통지서만 받아도 저의 경우 해고 로 인정되는게 맞는건가요? 아니면 계약 만료 통지서 + 해고 예고 통지서 이 두가지를 받는게 맞는건가요?
@김광욱노무사 Жыл бұрын
'사회통념상 합리성'은 취업규칙 불이익변경의 절차적 요건인 '과반수 근로자 동의'를 배제할 수는 없다는 취지이지요. 그러나 앞으로는 실체적 요건인 "불이익' 여부를 판단하는데 적용할 수 있는 법리가 될 것이고, 이 판례로 완전히 폐기되었다고 볼 수는 없을 것입니다. 즉 취업규칙 변경에 '사회통념상 합리성'이 있다면 '불이익' 변경이 아니므로 '동의'를 받을 필요가 없고 의견청취만 하면 된다는 법리로 가지 않을까 생각합니다.
@아자아자-v6k Жыл бұрын
같은 생각입니다 법원이 동의권 남용 법리를 왜 들고 나왔는지 모르겠으나 결국 절차는 절차단계에서 어떻게든 판단ㅅ나라는 취지로 보이며 내용 실체가 합리성이 있더라도 이것만으로는 절차 하자를 치유할수 없다는 판결로 이해됩니다
@김광욱노무사 Жыл бұрын
동의권 남용 법리는 이 판례에서 새로운 것이 아니라 이미 '권리남용 금지'라는 법 원칙에 해당하는 것이기 때문에 당연한 것이라 할 것입니다. 특히 이 사건에서는 노측에서 동의 자체를 거부한 적이 없기 때문에 환송심에서 다툴 쟁점이 과연 있는지 의문입니다. 결국 절차적 요건인 '과반수 동의'를 받지 않았기 때문에 무효라는 결론이 나오겠지요. 그러나 사측이 쟁점을 바꾸어 '사회통념상 합리성'응 실체적 요건으로 적용하여 취업규칙 변경이 '불이익'하지 않았다고 하면서 '동의' 자체가 필요없었다는 주장을 하게 되면, 매우 흥미있는 재판이 될 것으로 예상됩니다.
@아자아자-v6k Жыл бұрын
같은 생각입니다 사통합 폐기는 좀 섯부른 판단같으며 불이익 여부 실체판단시 여전히 적용 가능 내지 의미가 있다고 봅니다
@soouu4091 Жыл бұрын
안녕하세요 궁금한 부분이 있어 댓글 남깁니다. 불이익 변경시 동의는 어떻게 받아야 하는지 문의드립니다. 가령 노조지부장이 규정개정위원회 위원인경우 규정개정위원으로서 동의하는것으로 충분한가요? 아니면 별도 노사 협의 절차를 거쳐야 하나요? 답변 부탁드립니다
@lnknlabor Жыл бұрын
노동조합이 과반수 노조라면 노조대표자인 지부장의 동의만으로도 가능합니다
@권승직-m2i Жыл бұрын
노무사님들 오랜만에 인사 드립니다. 이 영상 보다가 한 가지 궁금한 점이 생겼는데요! 저희 사업장은 복수노조로 과반수 노동조합(기업별 노조)이 존재합니다. 이 노동조합의 대표의 선출 과정이 문제(직비무로 투표하여 선출하지 않아서 대표로서의 자격이 없다고 주장함)가 있어서 이 위원장이 취업규칙불이익 변경에 동의한 경우 이는 무효다라는 주장을 한 적이 있었는데요! 여기서 세가지 질문을 드리자면 이 경우 위원장의 취업규칙 불이익 변경 대표권 남용이 쟁점이 되는것 같은데요! 1. 일반 상식으로는 대표권이 없는 대표가 취업규칙 불이익 변경에 동의하는 절차를 거친 상황인데 노무사님들이 보시기에는 어떠신가요? 2. 대표를 투표로 선출하지 않고 당선된 대표가 서명한 취업규칙 불이익 절차에서 그 하자의 경중을 판단할때 취업규칙 불이익 변경 절차 자체를 무효로 주장할만한 부분일 수 있을지요? 3. 취업규칙 불이익변경 절차를 동의하고자 하는 찬반투표를 내부적으로 진행했다면 이를 대표권 남용이 치유되었다 라고 판단할 수 있는 부분일까요? 노동조합과 사용자간의 취업규칙 불이익 변경 절차에서 찾아보기 힘든 경우라 고용노동부가 매우 보수적으로 판단할 것 같긴합니다.
@lnknlabor Жыл бұрын
대표권 남용이라는 것은 대표권이 있다는 전제에서 나오는 이야기입니다. 해당 사안은 오히려 대표자 선출과정의 중대한 하자로 인하여 대표자 선출의 효력이 있는지 여부와 대표권 유무의 문제로 접근하는게 맞아 보입니다. 이러한 법리상 쟁점들은 노동청이 아닌 민사소송으로 다투시는게 맞다는 생각이 드네요.