Как создать модель компетенций на основе аналитического подхода

По данным исследования TalentCode, проведённого в 2016 году, 65% компаний в России создают компетенции методом анализа интервью с менеджерами. Как результат, 70% руководителей считают, что их модели компетенций не соответствуют реальному профилю успеха.
Как сделать так, чтобы модель компетенций была не просто красивой картинкой, отражающей социально желаемый образ компании, а реальным рабочим инструментом для подбора людей - рассказывает Наталья Десятник, руководитель направления «Управление персоналом (HR)» в ВЭШ, HR-директор с 15-летним опытом.
Теперь Высшая экономическая школа проводит обучение в дистанционном формате. Со списком онлайн-программ знакомьтесь на нашем сайте: veshk.ru/online-programms
Подписывайтесь на наш youtube-канал и жмите «колокольчик» в верхнем правом углу, чтобы все наши новые видео не прошли мимо вас: / veshkvideo
Знакомьтесь с атмосферой ВЭШ через нашу страничку в VK: veshk
Читайте новости о продуктах и жизни ВЭШ у нас в блоге: veshk.ru/blog
Подписывайтесь на нашу рассылку, чтобы быть в курсе запусков программ, новостей школы, получать приглашения на бесплатные мероприятия ВЭШ: forms.amocrm.ru/mdrvmz
#HR #УправлениеПерсоналом

[@GeorgiiAga]

Очень круто, спасибо

[@user-bf6cu8ey3b]

Подскажите, где можно взять данные исследований, используемые в ролике?

[@anastasyaermolenko4016]

Подскажите, из какого источника была взята информация для диаграмм?

[@user-wl1dx5tk4k]

Здравствуйте, какие есть тесты и опросники на выявление компетенций у лучших сотрудников дистанционно?

[@VESHKvideo]

Здравствуйте, Валерия. Тесты способностей и личностные опросники оценивают только предпосылки компетенций (интеллектуальные способности и личностные конструкты), а не сами компетенции. Компетенции, это модели поведения, и их можно оценивать методами наблюдения за поведением. Для оценки компетенций, конечно, можно применять дистанционную оценку через опросник методом 360 градусов, но этот метод оценки компетенций не подходит для принятия управленческих решений, его используют только в целях развития. Если вы хотите использовать какой - то личностный опросник для отбора сотрудников, то вы должны быть уверены, что те качества личности, которые оценивает этот опросник, действительно значимо связаны (связь проверена методами мат. статистики) с важными для вас компетенциями. Поэтому я не могу порекомендовать конкретные опросники и тесты, так как эта рекомендация очень индивидуальна и зависит от того, какую категорию персонала вы хотите оценивать и какие качества важны для эффективной работы на конкретной позиции.