Wie schätzen Praktiker die Aussagekraft diagnostischer Methoden ein? '15 Minuten Wirtschaftspsych.'

Die Aussagekraft diagnostischer Methoden wird von Praktikern häufig falsch eingeschätzt. Daraus resultieren weitreichende Fehler in der Gestaltung von Personalauswahlverfahren.
Literatur zur Vertiefung:
Conway, J. M., Jako, R. A. & Goodman, D. F. (1995). A meta-analysis of the interrater and internal consitency reliability of selection interviews. Journal of Applied Psychology, 80, 565-579.
Huffcutt, A. I. & Arthur, W. Jr. (1994). Hunter and Hunter (1994)
revisited: Interview validity for entry-level jobs. Journal of Applied Psychology, 79, 184-190.
Huffcutt, A. I., Culbertson, S. S. & Weyhrauch, W. S. (2014). Moving forward indirectly: Reanalyzing the validity of employment interview with indrirect range restriction methodology. International Journal of Selection and Assessment, 22, 297-309.
McDaniel, M. A., Whetzel, D. L., Schmidt, F. L., Hunter, J. E., Mauere, S. D. & Russel, J. (1994). The validity of employment interviews: A review an meta-analysis. Journal of Applied Psychology, 79, 599-602.
Quinones, M. A., Ford, J. K. & Teachout, M. S. (1995). The relationship between work experience and job performance: A conceptual and meta-analytic review. Personnel Psychology, 48, 887-910.
Roth, P. L., Bobko, P. & McFarland, L. A. (2005). A Meta-analysis of work sample test validity: Updating and integrating some classic literature: Personnel Psychology, 58, 1009-1037.
Schmidt, F. L. & Hunter, J. E. (1998). The validity and utility of selection methods in personnel psychology: practice and theoretical implications of 85 years of research findings. Psychological Bulletin, 124, 262-274.
Varelmann, L. & Kanning, U. P. (2018). Personalauswahl: Praktiker überschätzen Validität von Auswahlverfahren. Wirtschaftspsychologie aktuell, 1, 43-47.
Wiesner, W. H. & Cornshaw, S. F. (1988). A meta-analytic investigation of the impact of interview format and degree of structure on the validity of the employment interview. Journal of Occupational Psychology, 61, 275-290.

[@karlhaensel]

Es ist wirklich traurig, dass das immer noch so läuft. Gerade die Berufserfahrung wird ja oft schon in der Ausschreibung überbewertet. Ein strukturiertes Interview ist dabei aber gar kein Hexenwerk, auch in kleineren Organisationen (selbst überprüft, obwohl (noch) nicht vom Fach) bietet es sich an. In meinem Fall (Kulturbetrieb) wird außerdem die Arbeitsprobe (Vorsingen etc.) sehr hoch gehängt, wenn nicht gar zur einzig richtigen Möglichkeit erhoben. Dabei kann gerade ein Vorsingen z.B. so leicht von Störvariablen beeinflusst und damit sehr unvalide sein (vermute ich, spezielle Studien zum Musikbereich gibt es ja soweit ich weiß noch nicht).

[@thorstenbode2510]

Super interessant, danke für den Beitrag!

[@AndreasSchmidtWHV]

Mich würde interessieren in wieweit sich Intelligenztests für welche Berufsgruppen eignen. Vielleicht können Sie hierzu nochmals ein differenzierteres Video machen. Es ist schade, dass Sie im wesentlichen Managementposten behandeln, was zwar sicherlich für einen Anteil der später berufstätigen Studenten interessant ist, jedoch ist der Grossteil der Berufstätigen (Deutschen bzw. Europäer) nicht im Management tätig. Auch innerhalb von Management Positionen kann ich mir vorstellen, dass die Qualität eines Intelligenztests sehr schwankend sein kann, da die Tätigkeit doch mit sehr unterschiedlichen Schwerpunkten belegt sein kann. Ein "Grit" Test wäre sicherlich auch für einige Berufe sehr interessant (nicht nur fürs Militär) Vielleicht können Sie hierzu auch ein Video machen ? Hier scheint die Studienlage in Deutschland allerdings noch sehr gering zu sein. Der Link zur die Westpoint Studie: www.pnas.org/content/116/47/23499 Entsprechend scheint es mit der Motivation und vor allem der Abhängigkeit der Fähigkeiten zu den Herausforderungen zu sein. Auch hier dürfte eine Über- bzw. Unterqualifikation entsprechend problematisch werden, was sicherlich abhängig von Persönlichkeitsmerkmalen (z.B. Gewissenhaftigkeit) unterschiedlich stark zum tragen kommen wird. Vielen Dank für dieses und Ihre anderen Videos.

[@Juergen380]

Wie genau kann man denn die (prognostische) Validität in einen Prozentwert umrechnen?

[@UwePeterKanning]

Der Validitätskoeffizient wird quadriert und mit 100 multipliziert.